مجله اینترنتی دیتاسرا
امروز یکشنبه ۲ اردیبهشت ۱۳۹۷

سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی: با تمرکز بر سطح فردی Human capital in family businesses: Focusing on the individual level

Abstract



This article focuses on the construct of human capital in family businesses. It makes three key contributions. First, it furthers our understanding of human capital in family businesses by identifying the underlying dimensions of human capital, involving not only knowledge, skills and abilities but also individual attitudes and motivation. Second, the article puts forward the conditions under which family businesses can achieve and sustain over time an alignment of interests between individual human capital and organizational goals. These conditions will vary depending on whether the external environment is static or dynamic. Third, the article heeds the call, shared by strategic management scholars, to focus on the individual level as well as on the (predominant) group- and organizational-level constructs.



Keywords: Family business, Human capital, Interest alignment



چکیده فارسی



این مقاله بر ساخت سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی متمرکز است که سه بخش کلیدی را تشکیل میدهد . ابتدا ، درک ما از سرمایه انسانی را در مشاعل خانوادگی با تعیین جنبه های سرمایه انسانی که در بر گیرنده دانش، مهارت ها و توانایی ها و نگرش ها و انگیزه های فردی است بالا می برد . سپس این مقاله شرایطی بوجود میآورد که کسب و کار خانوادگی می توانند این شرایط را بدست آورد و طی زمان یک مسیر از تمایلات را بین سرمایه انسانی فردی و اهداف سازمانی در پیش بگیرند. این شرایط بسته به اینکه آیا محیط بیرون پویاست یا ثابت است متفاوت میباشد. در مرحله سوم، این مقاله به مواردی توجه می کند که توسط پژهشگران مدیریت استراتژیک به به منظور تمرکز بر سطح فردی به اندازه ساختارهای سطح-سازمانی و گروهی اشتراک گذاشته شده اند.



کلیدواژه: کسب و کار خانوادگی، سرمایه انسانی، توازن سود


مشخصات

مشخصات

توسط: Alexandra Dawson انتشارات: Elsevier سال انتشار: 2012 میلادی تعداد صفحات متن اصلی: 9 تعداد صفحات متن ترجمه: 12 درج در دیتاسرا: ۱۳۹۶/۴/۱۶ منبع: دیتاسرا

خرید فایل ترجمه

خرید فایل ترجمه

عنوان: سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی: با تمرکز بر سطح فردی حجم: 334.34 کیلوبایت فرمت فایل: pdf قیمت: 8000 تومان رمز فایل (در صورت نیاز): www.datasara.com

فرمت ایمیل صحیح نمی باشد.

گروه نرم افزاری دیتاسرا www.datasara.com

دانلود فایل اصلی

دانلود فایل اصلی

عنوان: Human capital in family businesses: Focusing on the individual level

رمز فایل
رمز فایل (در صورت نیاز): www.datasara.com

نمای مطلب

مقدمه



این موضوع در سطحی گسترده تحقق یافته که کسب و کار خانوادگی نقش مهمی را در اقتصاد جهانی ایفا می کند و برای فرایندهای کارگشای اقتصادی کلیدی هستند. اگرچه تمامی کسب و کار خانوادگی در این تعریف قرار نمی گیرند. برخی از آنها در ابتدای امر به دنبال ایجاد ارزش از طریق سودهای غیر اقتصادی نظیر دادن شغل به اعضای خانواده و حفظ پیوندهای خانوادگی هستند. این بنگاه ها که به نام بنگاه های سبک زندگی نام گذاری شده اند و اغلب در مقابل تغییرات مقاوم هستند ، و تمایلی در بکارگیری مدیران غیر خانوادگی ندارند و در تصمیم گیریهای استراتژیک بسیار محتاطند در نتیجه پتانسیل شان را برای رشد آتی و سود دهی کاهش می دهند.در عوض، ایجاد کسب و کار خانوادگی آنهایی هستند که اساسا به دنبال ایجاد ثروت، حمایت از فعالیت های کارآفرینی و شناخت فرصت ها با استفاده از روابط قوی و بررسی طولانی مدت با سهام داران اصلی میباشند . این ها بنگاه هایی هستند که نقش مهمی را در کارآفرینی، نوآوری فن آوری و پیشرفت های اقتصادی ایفا می کنند. پژوهشگران کسب و کار خانوادگی همواره در تلاش برای درک کامل اینکه چرا ایجاد کسب و کار خانوادگی دارای مزایای اجرایی نسبت به دیگر کسب و کار خانوادگی و کسب و کار غیر خانوادگی است ، هستند. مطالعات متعددی، تحلیل های خود را بر گروه و سطح بنگاه متمرکز کرده اند. برای مثال در سطح گروهی یا میان افراد ، پژوهشگران این مزایا را با برشمردن سرمایه انسانی تفسیر کرده اند. کسب و کار خانوادگی به طور منحصر به فرد با یک جزء مشترک قدرتمندی مشخص می شوند که از روابط اجتماعی نظیر قوانین، انتظارات و هنجارهای اجتماعی در میان افراد مشتق شده اند. سرمایه اجتماعی منبعی با ارزش است زیرا هزینه های معاملات را حل کرده، مشکلات مشارکتی را بهبود بخشیده در حالی که به جریان اطلاعاتی در میان افراد کمک می کند. در سطح بنگاهی، برتری رقابتی در کسب و کار خانوادگی از طریق ساختار خانواده تشریح میشود. خانواده به عنوان یک دسته ای از سطح بنگاه از منابع تفکر و قابلیت هایی تعریف شده که از تعامل بین خانواده (تاریخ، سنتها و دوره زندگی آنها) و اعضای خانواده (علائق، مهارت ها و سطح زندگی اعضای شرکت کننده خانواده/مدیران) و کسب و کار (استراتژی ها و ساختارهای آنها) مشتق می شوند. هدف این مقاله، تکمیل یافته ها از برتری عملکرد کسب و کار خانوادگی با تمرکز بر سطح فردی تحلیل میشود. از آنجایی که متون مدیریت استراتژیک به ما یادآوری می کند که سازمانها متشکل از افراد هستند و هیچ سازمانی بدون نیروی فردی وجود ندارد.در حقیقت نیروی انسانی است که بطور کل سازمان را به ویژه ماهیت آنها، انتخاب ها، توانایی ها، گرایشات، انسجام، اهداف، انتظارات و انگیزه ها می سازد. گرچه متون کسب و کارخانوادگی توجه زیادی به سرمایه انسانی نداشته اند. در واقعیت، پژوهشگران چندان به ارائه طبقه بندی از سرمایه انسانی اعضای خانواده که در بر گیرنده دانش، مهارت ها و توانایی های آنها باشد همت نداشته است. در نتیجه یک سوال کلیدی مطرح می شود که بدون پاسخ باقی می ماند: کسب و کارخانوادگی اغلب محدودیت هایی نسبت به سرمایه های انسانی خود دارند ، زیرا کارکنان زیر سطح مطلوب ممکن است به سادگی با توجه به پیوند های خانوادگی استخدام شوند در حالی که مدیرانی که غیر فامیلند به دلیل پتانسیل محدود برای رشد حرفه ای و محدویت هایی در انتقال ثروت دور نگه داشته می شوند ، در نتیجه چطور می توان برتری رقابتی آنها را در کسب و کارغیر خانوادگی تشریح کرد چنانچه با چندین مطالعه مورد مشاهده قرار گرفته است؟ به عبارت دیگر چنانچه سرمایه های انسانی کسب و کارخانوادگی افراد اغلب در درجه پایین تری نسبت به کسب و کارغیر فامیلی باشد، چطور این موضوع می تواند منجر به سرمایه اجتماعی در رتبه دوم و در نهایت در سینرژی های سیستماتیک یا خانواده های متمایزی که مرتبط با مزیت رقابتی برای بنگاه فامیلی هستند قرار میگیرد ؟ بحث اصلی این مقاله این است که سرمایه انسانی برای خانواده چیزی بیش از دانش، مهارت و توانایی های اعضای خانواده است. من این موضوع را مورد بحث قرار می دهم که بعدی فراتر نیز برای سرمایه انسانی خانواده وجود دارد که مربوط به نگرش های اعضای خانواده میشود. این موضوع از این بعد بهره مند میشود که کسب و کارخانوادگی اغلب می توانند برتری رقابتی را در کسب و کارغیر خانوادگی ایجاد کرده و ادامه دهند. با طرح کسب و کارخانوادگی، متون مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی، این مقاله سه بخش نظری اصلی را در نظر می گیرد. اول اینکه درک ما از سرمایه نیروی انسانی را با تعیین ابعاد موجود سرمایه انسانی اعضای خانواده افزایش می دهد که در بر گیرنده دانش، مهارت ، توانایی ها و نیز گرایشات فردی و انگیزه است که منجر به تنظیم علایق بین اهداف سازمانی و فردی می شود. دوم این مقاله شرایطی را به طور برجسته نمایان می سازد که تحت آن کسب و کارخانوادگی می توانند طی زمانی مسیری از تمایلات را بین سرمایه انسانی فردی و اهداف سازمانی در پیش بگیرند. این شرایط بسته به اینکه آیا محیط بیرون پویاست یا ثابت متفاوت است. سوم، این مقاله به موارد توجه می کند که توسط پژهشگران مدیریت استراتژیک به به منظور تمرکز بر سطح فردی و نیز ساختارهای سطح- سازمانی و گروهی اشتراک گذاشته میشود.



این مقاله به صورت زیر پیش میرود. ابتدا اینکه به توسعه نظریه نیروی انسانی و پیشینیان سرمایه انسانی خانوادگی توجه دارد و آنرا مورد بررسی قرار می دهد. دوم اینکه سه بعد سرمایه انسانی را برمی شمارد که عبارتند از حافظه ای (که به ظرفیت عملکرد اشاره دارد ) و قلبی (تمایل به انجام کار اشاره دارد که از طریق علایق حاصل می گردد) سوم ، این مقاله طرح هایی را ارائه می دهد که مرتبط با اینکه چطور کسب و کارخانوادگی می توانند منجر به ایجاد و حفظ علاقه میان سرمایه انسانی و اهداف سازمانی شود میباشد. چهارم، مفاهیم مدل فرضیه ارائه شده را مورد بحث قرار می دهد. در نهایت با برجسته نمودن محدودیت ها و ابعادی برای تحقیقات بیشتر به نتیجه گیری می رسد.



1. توسعه نظریه سرمایه انسانی



توسعه فرضیه سرمایه انسانی در 1960 آغاز شد ، زمانی که تئودور Schultz ایده ای را معرفی کرد (که بعدها در 1979 موفق به دریافت جایزه نوبل در علوم اقتصادی شد) مبنی بر اینکه " دانش و مهارت ها شکلی از سرمایه هستند". اگرچه آدام اسمیت پیش از آن در قرن 18، به توانایی های فردی به عنوان بخشی از سرمایه یک کشور اشاره کرده بود، Schultz اولین فردی بود که به طور رسمی در مقابل ارزش های غالب و اعتقادات بحث می کرد اعتقادات و ارزش هایی که پژوشگران را از نگرش به انسان به عنوان کالای سرمایه ای عقب نگه داشته بودند" و همچنین به عنوان " ثروتی که در قالب سرمایه قابل بحث است" نظیر تحصیات و آموزش.



همچنینSchultz رابطه ای را میان سرمایه انسانی و رشد اقتصادی با گردآوری سرمایه هایی که هدفشان در تقویت قابلیت های انسانی برای انجام کار همراه با بهره وری فزاینده بود برجسته ساخت . ابزار دیگری برای بیان فرضیه سرمایه انسانی، گری بکر بود که وی نیز یک اقتصاد دان و دارنده جایزه نوبل 1992 در علوم اقتصادی بود . بکر فرضیه سرمایه انسانی را تعریف کرد و آن را بسط داد و بر سرمایه گذاری ها در سرمایه انسانی متمرکز شد به طوری که فعالیت هایی که بر درآمد واقعی آینده تاثیر می گذارند از طریق درونی سازی منابع در افراد میسر می گردد. آنها این نتیجه را گرفتند " آموزش، آموزش شغلی، مراقبت پزشکی، مصرف ویتامین و آشنایی اطلاعاتی در مورد سیستم اقتصادی". در سال 1961، Schultz سابقه ای مشابه با سرمایه انسانی را تعیین کرد که در بر گیرنده امکانات بهداشتی و خدمات در آموزش حین کار، آموزش رسمی و پیوسته و نیز مهاجرت بودند.



مطالعات بعدی بر اهمیت فرهنگ سازمانی به عنوان پیشینه کلیدی سرمایه انسانی تاکید دارد. برای مثال برخی فرهنگ های سازمانی تمایل به ارتقای یادگیری دارند در نتیجه به دنبال تخصیص برای ایجاد یک مزیت رقابتی با دوام هستند. یک فرهنگ سازمانی که به طور خارجی متمرکز شده است، افراد خود را برای کسب دانش از منابع مختلف خارجی نظیر مشتریان، رقیبان و تهیه کنندگان، ترغیب می کند در نتیجه فعالیت های کارگشایی افزایش می یابد. در کسب و کارخانوادگی، یک فرهنگ سازمانی که بر اساس خویش و قوم پرستی است ممکن است تاثیری بر سرمایه انسانی بنگاه یا به طور مثبت از طریق سرمایه حمایتی سنت خانواده و ممکن ساختن مدیران / مالکان آینده در شناخت کسب و کاربه طور صمیمی با رشد در محیط اطراف آن داشته باشد یا به طور منفی از طریق ایجاد مشکلات ارائه ای که از طریق بخشش و برتری ها و حس استحقاق روی می هد که آرام کردن آین وضعیت پرهزینه است.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



در متون ، سرمایه انسانی خانوادگی اینگونه در قالب دانش، مهارت ها و توانایی های تک تک اعضای خانواده تعریف شده است. ذخیره سرمایه انسانی خانوادگی یک مزیت منبع بالقوه را برای بنگاه نشان می دهد. با ورود به سیستم کسب و کارخانوادگی این منابع می توانند هر جا که لازم است مورد استفاده قرار گیرند، هرجا که به موفقیت بنگاه و بهبود کیفیت زندگی اعضای خانواده اختصاص دارد.



فرضیه سرمایه انسانی نشان می دهد که یک ارتباطی بین سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد که از تجمع سرمایه انسانی باارزش و متخصص بنگاه سود می برد. بر اساس نگرش منبع- پایه، سرمایه انسانی با ارزش ترین و سخت ترین نوع منبع برای پیش بردن است زیرا تا حد زیادی نتیجه ساختارهای پیچیده اجتماعی است که طی گذر زمان ساخته شده است. با توجه به پیشینه های مشترک و روابط به هم نزدیک، گسترش در امتداد دو سیستم فرعی، اعضای خانوادگی فردی نه تنها بصورت ارزشمند و نایاب مشخص می شوند بلکه پیش روی مشکل و غیر مداوم. بنابراین سرمایه انسانی خانوادگی به احتمال زیاد منبعی از مزایای رقابتی با دوام برای بنگاه ها است. در حقیقت سرمایه انسانی به عنوان مهمترین منابع برای کسب و کارخانوادگی مد نظر قرار می گیرد که تقویت ارزش آنها را برای نسل های فعلی و بعدی ممکن می سازد. نزدیکی روابط کسب و کارو خانوادگی یک زمینه منحصر به فرد را برای سرمایه انسانی در مقایسه با بنگاه های غیر فامیلی به وجود می آورد. سرمایه انسانی نیز به عنوان منبع حیاتی توسط سرمایه گذاران خارجی با توجه به تامین مالی و یا سرمایه گذاری در کسب و کارخانوادگی مد نظر قرار می گیرد.



2. سرمایه انسانی خانوادگی و سه بعد آن



پژوهشگران تشخیص می دهند که سرمایه انسانی اعضای خانواده منحصر به فرد تر و پیچیده تر از اعضای غیر فامیلی، به دلیل درگیری همزمان در خانواده و کسب و کار است. کسب و کارخانوادگی می توانند یک استراتژی به وجود آورنده ارزش اعمال کنند که رقیبان بالقوه و کنونی از انجام آن ناتوانند که این امکان را برای کسب و کار به ترکیبی از اهداف دست یابند از جمله ایجاد ثروت فراهم می آورد ، به این ترتیب که نسل بالای حد متوسط برای نسل های فعلی و آینده اعضای خانواده بازگشت دارد و یا ایجاد ارزش که به حداکثر رساندن تابع به کارگیری است که د ربر گیرنده اهداف غیر اقتصادی می باشد. با در نظر گرفتن اینکه مدیریت خانواده با یکپارچه سازی مالکیت و کنترل مشخص شده است و نه با جدا سازی، سرمایه انسانی خانوادگی عاملی مهم در شکل گیری دید کسب و کارخانوادگی در امتداد نسل ها است.



گرچه پژوهشگران تجاری خانوادگی ساختار سرمایه انسانی را فراتر از فهرست بندی آن ایجاد نکرده اند که در بر گیرنده دانش ومهارت ها و توانایی های اعضای خانواده است. نکته: یک استثنا در این آسیب شناسی سرمایه انسانی این است که در آن یک بعد فیزیولوژیک و عقلانی را در نظر می گیرند که در بر گیرنده عواملی نظیر احساسات، یکپارچه سازی، بخشش و حس دلسوزی است. در نتیجه آنچه در پیش می آید تلاشی برای توسعه بیشتر ابعادی است که سرمایه انسانی خانوادگی را ایجاد می کند. در حالی که تحقیقات قبلی در مورد تجارت خانوادگی چندان به برچسب های اصیل دانش مهارت و توانایی توجه نکرده است. من نگرشی عمیق تر به هر کدام از این ساختارها را داشته ام به علاوه تلاش کرده ام گامی فراتر از ابعاد سرمایه انسانی با ارائه یک بعد سوم که در بر گیرنده نگرش ها و انگیزه هاست بر دارم.



2.1 حافظه ای: ظرفیت انجام



دانش عبارت از اطلاعاتی خاص در مورد یک موضوع یا یک زمینه است ، که در بر گیرنده حقایق و اطلاعاتی است که افراد از طریق تجربه و آموزش در ترکیب با درک عملی و نظری دارند. گرچه چندین نوع از دانش وجود دارد که 13 نوع مختلف آن مشخص شده است. من دانشی را در اینجا در نظر دارم که دارای تاثیرات قابل توجه در مدیریت است، دانشی که خاص بوده و نه ادعا. یک تمایز کلیدی اولیه که بین دانش تجربه پایه و عملی وجود داردو یک دانش نظری که از تاثیر و انتزاع از تجربه مشتق شده است. یک تمایز موازی بین تاکتیک و آشکار وجود دارد. دانش تاکتیکی(دانستن چگونگی) با قابلیت عدم ارتباط پذیری مشخص می شود. در حالی که دانش آشکار (دانستن درباره) کد بندی و انتزاعی شده است. دانش تاکتیکی به دانش اتوماتیک نیز معروف است و می تواند چندین نوع مختلف از دانش نهفته را از جمله دانش عملی و نظری افراد و نیز آگاهی فنی یا ورزشی یا هنری در بر گیرد. دانش آشکار یا هوشیار معمولا در بر گیرنده حقایق مفاهیم و چهارچوب هایی است که از حافظه یا ثبت های شخصی قابل ذخیره سازی است. مهارت در قالب توانایی خاص برای انجام وظایف مرتبط کاری تعریف می شود. نلسون و وینتر در 1982 مهارت ها را به عنوان یک توالی آهسته از هنجار مرتبط به هم تشریح کردند که در بر گیرنده توالی گام ها و دانش به عنوان یک پیش نیاز داشتتند. مدیران می بایست دارای مهارت های فنی باشند که مربوط به درک و رقابتی بودن در نوع خاصی از فعالیت از طریق استفاده از ابزار فن آوری ها و فرایندها می شود. مهارت های انسانی که با روابط میان شخصی نظیر انتخاب، انگیزه داشتن و رهبری دیگر کارکنان مرتبط می شود و مهارت های مفهومی که به درک تصویر کلی سازمانی با یکپارچه سازی و متناسب سازی فعالیت های کلیدی شرکت مربوط می شود. پاوت و لائو در سال 1983، یک سری چهارمی از مهارت های مدیریتی را که در بر گیرنده هنجارهای سیاستی بود ارائه دادند که شامل هنجارهای خودگردان نظیر تقویت موقعیت فرد، ساخت یک پایه قدرتی و پایه گذاری روابط صحیح میشد. در نهایت توانایی ها که به ظرفیت های فردی و شایستگی ها به عنوان استعداد های طبیعی بر می گردد تعریف می شوند که در کار قابل اجرا است و پایه ای را برای توسعه دانش و مهارت تشکیل می دهد. چگونه کسب و کارخانوادگی با توجه به توانایی ها مهارت ها و دانش افراد با کسب و کارغیر خانوادگی مقایسه می شود. از جنبه مثبت اعضای خانواده دارای دانش تاکتیکی عمیق هستند که حاصل از در معرض قرار گیری مستقیم و زودهنگام نسبت به مسائل تجاری است. گرچه در کل ساختار کسب و کارخانوادگی انتظار می رود با یک محدودیت سرمایه ای و مدیریتی مرتبط باشد. فضای سرمایه انسانی اغلب با اعضای خانواده محددود می شود که می تواند به معنای استخدام کارکنان از داخل باشد درصورتی که آنها به طور مناسبی واجد شرایط یا دارای قابلیت باشند. در نتیجه تعداد کاهش یافته مدیران با مهارت و استعداد یک ایجاد ثروت بنگاه خانوادگی ممکن است محدود گردد. گرچه کسب و کارخانوادگی تصمیم میگیرند مدیریت خود را به اعضای غیر فامیل بدهند ممکن است با مشکل استخدام و حفظ اعضای غیر فامیل با کیفیت پایین روبرو شوند به طوری که مجبور باشند آنها را از توالی خارج کنند و فرصت های خود را برای پیشرفت های شغلی محدود کنند به طوری که به صورت متفاوتی نسبت به اعضای فامیل مورد بررسی قرار می گیرد. به همین ترتیب سرمایه انسانی نیز با بسیاری از نگرش های مثبت از جمله فداکاری و انجام کارهای استثنایی معتبر می شود. این موضوع نشان می دهد که بعدی وسیع تری در سرمایه انسانی خانوادگی وجود دارد که به قلب افراد به منظور کشف این بعد سوم سرمایه انسانی خانوادگی مربوط می شود . من به مدیریت منبع انسانی استراتژیک اشاره می کنم SHRM، که یک زمینه فرعی از مدیریت منبع سرمایه انسانی است.



2.2 قلبی: میل به انجام کار



متون SHRM نشان می دهند که طبقه بندی موجود سرمایه انسانی خانوادگی در قالب مهارت دانش و توانایی کامل نیست. SHRM به مطالعه نقش عملکردی سرمایه انسانی در حمایت از استرتژی کسب و کاراختصاص دارد. این مطالعه بر اساس این فرض منطقی است که منابع انسانی برای یک استرتژی سازمانی حیاتی هستند زیرا از طریق هنجار آنها افراد بالقوه ایجاد پایه هایی را برای فرمول بندی و پیاده سازی استراتژی پیدا می کنند. SHRM بر دو مقوله کلیدی متمرکز است ابتدا اینکه نقش کلیدی دانش هارت و توانایی های افراد را تعیین می کند دوم این حقیقت را تشخیص می دهد که اینها برای ایجاد ارزش در یک سازمان کافی نیستند مگر اینکه به صورت فردی استفاده شوند به عبارت دیگر اینها لازند اما برای هنجار فردی که در امتداد اسراتژی بنگاه قرار گیرد و منجر به عملکرد شود واقعی کافی نیست. منابع انسانی تنها به عنوان فضای سرمایه انسانی مورد بررسی قرار نمیگیرند بلکه به عنوان افرادی احساسی و شناختی که دارای میل آزاد هستند مد نظر قرار می گیرند به این ترتیب منابع انسانی در موردی با ارزش هستند که طبق پتانسیلی عمل کنند که به برتری رقابتی بنگاه مربوط باشد به طوری که دارای میل به نشان دادن هنجار بهره ور داشته باشند. بنابراین یک بنگاه دارای یک مزیت سرمایه انسانی است نسبت به بنگاه دیگر تحت دو شرط اول اینکه نیازهایی وجود دارد برای اینکه استعداد انسانی را ذخیره کند، دوم سازمان می بایست یک سری علایق را مدیریت کند به منظور ایجاد یک نیروی کار مفید. این موضوع بسیار حائز اهمیت است زیرا بنگاه مالک سرمایه انسانی نیست. افراد دارای هنجار احتیاطی هستند به این ترتیب که در نقش های سازمانی خود می توانند تصمیم بگیرند چقدر می خواهند در گیر هنجاری شوند که به بنگاه تا حد بیشتر یا کمتر سود برساند. اینکه یک فرد نمی تواند بازی را ببرد که در آن بازی نمی کند مشهور است که سرمایه انسانی خانوادگی فقط سر و دست نیست بلکه بعد سومی هم دارد: قلب. عملکرد انسانی تنها نتیجه فاکتورهای شناختی نیست (دانش مهارت و توانایی) بلکه میل به انجام هنجار بهره ور نیز هست. فرضیه پردازان این موضوع را ثابت می کنند که به منظور دستیابی به مزیت رقابتی بنگاه ها می بایست یا یک فضای سرمایه انسانی ایجاد کنند که سطح بالاتری از دانش مهارت و توانایی دارد یا به یک نظم های برتر بین افراد و سازمان دست یابند. بنابراین از آنجایی که تجارت خانوادگی فضای برتر ی از سرمایه انسانی ندارد در قالب دانش مهارت و توانایی اغلب قادرند به مزیت رقابتی دست یابند. تنظیم علاقمندی اینگونه تعریف شده: میزانی که در آن افراد سازمان انگیزه پیدا می کنند در امتداد اعداف سازمانی هنجار کنند. افراد با انگیزه هنجاری را ارائه می دهند ه انجام اهداف خاص را ممکن می سازد به دلیل سطح به کار گیری که از چنین اهدافی مشتق می شود. این انگیزه تنها بیرونی یا مربوط به پول، قدرت و شناخت نیست بلکه درونی و مربوط است به پاداش های درونی نظیر لذت شخص از کار و نیز هنجار ها و ارزش های جامعه اجتماعی که توسط آن بنگاه ارائه می شود. به همین ترتیب تنظیم علاقمندی به شدت با انجام موثر کار مرتبط است که عبارت از یک ضمیمه احساسی و آشنایی با یک سازمان درگیری در تنظیمات بین افراد و اهداف سازمانی است. عمدتا اعضای خانواده تنظیمات علاقمندی بالاتری را با تجارت خانوادگی دارند به این دلیل که آنها خود را می شناسند و با اهداف سازمان همسو هستند. به این دلیل که به صورت درونی اهداف سازمانی را تشخیص داده و برای اعمال تلاش به نفع سازمان فعالیت می کنند این نوع هنجار معمولا در تجارت خانوادگی یافت می شود که در آن اعضای خانواده به بنگاه خود ارزش می دهند و به یکدیگر برای تضمین آینده سازمان کمک می کنند. اغلب حس خویشتن و هویت خود را در تجارت خانوادکی بنا می نهند و مفهوم خویش و اعتماد به نفس را با انجام محدودیت ها خانوادگی بالا می برند. این موضوع از این حقیقت بر می آید که عمدتا اعضای خانواده در سنین پایین برای آموزش دستی وارد می شوند در نتیجه درکی عمیق از طبیعت کسب و کار، رقیبان و مشتریانشان دارند. بنگاه نیز راهی برای افراد جهت تعریف نقش خود در جامعه محلی می شوند.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



3.1 شرایط ایجاد هم ترازی علاقمندی در تجارت خانوادگی



این مقاله چندین مکانیسم انگیزشی را معرفی کرده است که در بر گیرنده افرادی است که در امتداد اهداف سازمانی هنجار می کنند در اینجه ما به سه تا از این شرایط اشاره می کنیم: یک سیستم پاداش دهی متناسب، یک طرح شغلی انعطاف پذیر و سیستم اجتماعی سازی قوی. این عوامل بر س نوع هم ترازی علاقمندی فوق الذکر تاثیر دارند به ترتیب انگیزه بیرونی، لذت بخش درونی و انگیزه معمول درونی. ابتدا افراد ممکن است با انگیزه بیرونی که مبوط به گرفتن پاداش هایی نظیر پول قدرت و شهرت مدیریت است شوند، چنین پاداش هایی تابعی از هنجار فرد هستند. دوم افرادی که با انگیزه لذت بخش درونی مدیریت می شوند ممکن هنجاری را نشان دهند که لذت بخش است و خودشان برای افزایش شناخت هویتی انجام دهند. این درک ها ممکن است تحت تاثی تغییراتی در طرح شغل و زمینه انجام آن باشد. افرادی که تحت مدیریت هنجار درونی معمول هستند. طوری عمل می کنند که هنجار ها و ارزش های سازمانی را انجام دهند تا حدی که با درونیات خود هم تراز باشد. احساس اینکه فردی در کار بخشی از شبکه اجتماعی است می تواند به افراد برای هنجار به شکلی که با هنجار ها و ارزش های سازمان متناسب است انگیزه دهد تمامی این سه شرط به طور معمول در کسب و کارخانوادگی وجود دارند در ابتدا با توجه به پاداش ها اعضای خانواده حقوق های بیشتری را نسبت به ارزش بازاری اشان دریافت می کنند و اجرت بالاتری را نسبت به اعضای غیر فامیل دریافت می کنند همچنین بودن بخشی از کسب و کارخانوادگی نیز اعضای خانواده را برای دریافت جوایز غیر مادی نظیر شرکت و تاثیر بر جامعه فرهنگی سیاسی و اجتماعی قادر می سازد. دوم با توجه به طرح شغل، صمیمیت گره های خانوادگی می تواند منجر به انعطاف پذیری بیشتر شود برا ی مثال همانطور که مشاهده شده در تغییراتی در برنامه ها ی کاری که اغلب در تجارت خانوادگی به ویژه به اعضای خانم خانواده ارائه می شوند. سوما توجه به سیستم اجتماعی سازی، کسب و کارخانوادگی به طور منحصر به فرد توسط یک عنصر اجتماعی مشخص می شوند که از تعامل بین اعضای خانواده، واحد خانواده و کسب و کار مشتق است. این سه سطح علاقه مندی نیز با یکدیگر بر هم کنش دارند و این حقیقت که تجارت خانوادگی معمولا تمامی این سه را نشان می دهند یک میزان حداکثری را از هم ترازی علاقمندی به وجود می آورد. این مبحث به نظریه زیر هدایت می شود:



نظریه:کسب و کارخانوادگی به احتمال بیشتری نسبت به کسب و کارغیر خانوادگی با هم ترازی برتر ی از علاقمندی بین سرمایه انسانی و اهداف سازمانی به دلیل 1. پاداش های بیرونی بالاتر 2. طرح شغلی انعطاف گذیر تر و 3. سیستم قوی تر اجتماعی سازی مشخص می شوند .



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.


ناحیه کاربری

فرمت ایمیل صحیح نمی باشد. ایمیل خود را وارد نمایید.

رمز عبور خود را وارد نمایید.

مدیریت اثربخش
فايل پيوست
( ۱۳۹۶/۱۰/۳۰ )
گزیده ها
مجله اینترنتی دیتاسرا
کلیه حقوق مادی و معنوی این وبسایت متعلق به گروه نرم افزاری دیتاسرا می باشد.
Copyright © 2015