مجله اینترنتی دیتاسرا
امروز پنجشنبه ۲۷ مهر ۱۳۹۶

مدلی برای یکپارچه سازی راهبردی مدیریت منابع انسانی A model for HRM strategic integration

Abstract



Purpose – The broad aims of this research are to analyse the status of, and processes underlying, strategic human resource management (HRM) integration within organisations and to contribute to theory development in the area. A great deal of attention is given in the literature to the facilitative role that HRM can take in organisational change but as yet little attention has been given to modelling the change processes within HRM itself. This paper addresses that gap by providing a model of the proposed influences on the move towards strategic HRM integration.



Design/methodology/approach – In-depth interviews with senior HR, finance and line managers in 13 Australian Best Practice companies are used to explore the supports and barriers underlying strategic HRM integration.



Findings – The model that is developed uses ideas from the change literature to explain that the engagement of strategic HRM integration requires a certain set of symbolic and ritualistic gestures. These symbolic changes, however, do not always result in desired strategic HRM outcomes: symbolic adjustments must be accompanied by deeper levels of change both from within the HR profession and from other stakeholders in the organisation.



Practical implications – The research holds a number of practical implications for the career design of HR professionals: a case is made, for example, for a broader business career background requirement that may provide the level of business acumen necessary to be a credible participant at the senior management strategic decision-making level. Intended future research will draw from a larger sample to test the proposed model.



Originality/value – This research model’s specific responses and outcomes require an ideological shift both from the HR profession and from stakeholders within the organisation.



Keywords: Human resource strategies, Integration, Decision making, Human resource management, Devolution Paper type Research paper



چکیده فارسی



هدف - هدف اصلی این بررسی اینست تا به تحلیل وضعیت و مراحل مربوط به یکپارچگی مدیریت منابع انسانی (HRM) در سازمان ها پرداخته و در سهمی در بهبود نظریه در این حوزه داشته باشد. در تحقیقات پیشین، توجه زیادی به نقش گره گشای این مدل، که مدیریت منابع انسانی (HRM) می تواند در تغییر سازمانی بپذیرد، شده و در نقطه مقابل توجه کمی به مدلسازی فرایندهای تغییر در در مدیریت منابع انسانی، شده است. این مقاله خلل های موجود را با ایجاد مدلی از تاثیرات مطرح شده در مسیر یکپارچگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مورد بحث قرار می دهد.



طرح / روش / رویکرد : مصاحبه های زیادی با کارشناسان منابع انسانی، بخش مالی و مدیران تولید در 13 شرکت با بهترین عملکرد در استرالیا به منظور بررسی موانع و حمایت هایی که تحت یکپارچگی مدیریت منابع انسانی وجود دارد، انجام گرفته است



یافته ها: مدلی که ایجاد شده است از ایده های تحقیقاتی مختلف استفاده می کند تا این موضوع را مورد بررسی قرار دهد که برای ایجاد یک استراتژی یکپارچه در مدیریت منابع انسانی به مجموعه خاصی از اصول و مبانی نیازمند می باشیم. چنین تغییرات نمادینی نمی تواند همیشه منجر به نتایج مطلوب در استراتژی مورد نظر گردد. سازگاری های نمادین می بایست همراه با با سطوح عمیق تر، چه از نظر تخصص منابع انسانی و چه از نظر سهامداران در سازمان مد نظر قرار گیرد.



کاربرد عملی : این بررسی ها تعدادی از مفاهیم کاربردی در ارتباط با طرح های شغلی متخصصان منابع انسانی به همراه خود دارد: نمونه هایی از آن برای مثال مواردی در ارتباط با پیشینه شغلی کسب و کار گسترده ترمی باشد که می تواند سطوح مورد نیاز هوش کسب و کار را ایجاد کرده و سهم باورکردنی در سطح تصمیم گیری استراتژیک مدیریت ارشد داشته باشد. تحقیقات مورد نظر آینده نمونه های بیشتری را برای تست مدل مطرح شده، مد نظر قرار می دهد.


مشخصات

مشخصات

توسط: Cathy Sheehan انتشارات: Emerald Insight سال انتشار: 2005 میلادی تعداد صفحات متن اصلی: 18 تعداد صفحات متن ترجمه: 22 درج در دیتاسرا: ۱۳۹۵/۱۰/۶ منبع: دیتاسرا

خرید فایل ترجمه

خرید فایل ترجمه

عنوان: مدلی برای یکپارچه سازی راهبردی مدیریت منابع انسانی حجم: 436.40 کیلوبایت فرمت فایل: pdf قیمت: 17000 تومان رمز فایل (در صورت نیاز): www.datasara.com

فرمت ایمیل صحیح نمی باشد.

گروه نرم افزاری دیتاسرا www.datasara.com

دانلود فایل اصلی

دانلود فایل اصلی

عنوان: A model for HRM strategic integration

رمز فایل
رمز فایل (در صورت نیاز): www.datasara.com

نمای مطلب

مقدمه



در دهه 1980 یک نویسندگان مبتکر در حوزه مدیریت منابع انسانی به نام بیر و همکارانش، این موضوع را تاکید می کند که در مواجهه با افزایش رقابت های بین المللی، شرکت ها می بایست تمرکزشان را بر روی ارزش سرمایه گذاری ها در منابع انسانی به عنوان یک منبع اصلی مزایا رقابتی قرار دهند. اخیرا بالا رفتن اطلاعات کارکنان، تمرکز بر روی منابع انسانی را به عنوان یک عنصر کلیدی در مورد بازدهی سازمان ها قرار داده است. کارکنان آگاه کسانی می باشند که در فرایند فراگیری، ابتکار، بسته بندی و کاربرد چنین اطلاعاتی نقش داشته و آن ها در این زمینه فعالیت هایی را انجام داده اند که نشان می دهد سازمان ها از اطلاعاتی که در این زمینه در ذهن، گفتگوهای آن ها وجود دارد روی بر می گردانند. در اکثر این موضوع را بیان می کند که در بسیاری از شرکت ها، کارگران با تجربه ابزارهای تولید یک صنعت را در دست دارند. و در نظریه های مربوط به منابع یک شرکت، نویسندگان این موضوع را بیان می کنند که منابع انسانی به عنوان یک عنصر کلیدی برای رسیدن به مزایای رقابتی مورد استفاده قرار می گیرند.



انتقال از پرسنل مدیریتی به سمت مدیریت منابع انسانی، تعهدات سازمانی گسترده تری را برای توسعه سرمایه های انسانی ایجاد می کند. این تغییرات به هر حال بحث های مهمی را در رابطه با بحث های علمی در مورد موقعیت استرلاتژیکی و مسئولیت پذیری مربوط به مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند. نگرانی هایی نیز در این مورد برای نمونه یکپارچگی مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی در جاهایی که این گونه از یکپارچگی ها می بایست همچنان در رده های بالایی قرار گیرند و همچنین در جاهایی که این نوع یکپارچگی ها به عنوان یک فرایند کاملی از استراتژی های سازمانی مورد نظر قرارمی گیرند وجود دارد. یکپارچگی مدیریت منابع انسانی برای افراد در شرکت ها این دلگرمی را به وجود می آورد تا مسئولیتی را به عهده بگیرند. این فرایند ها اهمیت مدیریت منابع انسانی را در سطوح استرتژیکی و کاربردی نشان می دهد.و این موضوع را برای تصمیم گیرندگان خاطر نشان می کند که سرمایه گذاری در افراد به عنوان یک اولویت سازمانی مهمی در نظر گرفته می شود.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



فاکتورهایی که می توانند تاثیری بر روی تبدیل پرسنل به مدیریت منابع انسانی داشته باشند :



یکی از فاکتورهایی که تاثیری بر روی یکپارچه شدن مدیریت منابع انسانی دارد نقش افرادی می باشد که در بخش های مربوط به منابع انسانی فعالیت می کنند. بیر این موضوع را بیان می کند که کسانی که در این بخش ها فعالیت می کنند می بایست تفاوت های بین مدیریت منابع انسانی را از مدیریت سنتی پرسنل ها درک کنند و برای حمایت از تغییرات مورد نظر خود را آماده سازند.این تعاریف نیازمند این موضوع می باشد که مدیران منابع انسانی با نقش شرکای تجاری خود انطباق یابند. به ویژه این نقش ها نیازمند این فرایند می باشد که منایع انسانی تخصصی تر درکی از این شرایط دارد که چگونه منابع انسانی می تواند حامی استراتژی ها و ماموریت های سازمانی و همچنین درک فرایندهای تجاری گردد. تحقیقاتی که به وسیله هاسلید و همکارانش انجام شده است نشان می دهد که مدیران منابع انسانی نمی تواند شرایط مربوط به این نقش های جدید را تامین کنند. این محققان دریافته اند که اکثر مدیران در ارائه توانایی های مربوط به مدیریت منابع انسانی که مربوط به فعالیت های تکنیکی سنتی می باشد دارای توانایی می باشند. سطوح استراتژیکی مربوط به مدیریت منابع انسانی که نقش شرکای تجاری را مشخص می کند در سطح پایین تری قرار دارد. این فرایند ها این موضوع را خاطر نشان می کند که منابع انسانی می توانند ارتباط بین قیمت های تجاری و نیازهای مدیریت منابع انسانی را درک کنند. اسپارو و میشیگان به طور مشابه این موضوع را بیان کرده اند که بسیاری از افرادی که در فرایندهای مربوط به منابع انسانی نقش دارند درکی از نقش خود نداشته و دارای اعتماد به نفس کافی در توانایی های خود برای شریک تجاری بودن ندارند.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



لوسی اعلام کرده است که گفته های بیان شده از طرف متخصصان منابع انسانی نمی تواند تاثیری بر روی انتقال پرسنل مدیریت به مدیریت منابع انسانی داشته باشد. به طور خلاصه تغییرات نگرشی که توسط مدیران منابع انسانی انجام می شود می بایست همراه با تغییرات مورد نظر در ارتباط با مهارتهایشان باشد. برای توضیح این مطلب که قصور مدیران منابع انسانی می تواند به صورت استراتژی های تجاری در بیاید نویسندگانی چون بیر و لالر و الریچ این موضوع را بیان می کنند که پیشینه کاری این مدیران ممکن است با هم تفاوت هایی داشته باشد. به ویژه یک پیشینه کاری وسیعتر می تواند سطوح تجاری مناسبی را ایجاد کند که بتواند در بخش تصمیم گیری های ارشد مدیریتی به عنوان یک عامل معتبری ظاهر شود.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



واگذاری مسئولیت های مدیریت منابع انسانی به خطوط تولید ویژگی های مهمتری را در ارتباط با یکپارچگی مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.اگرچه دلایلی در ارتباط با مدیریت منابع انسانی وجود دارد، مقاومت هایی نیز همچنان در ارتباط با درک مسئولیت ها در چنین خطوطی وجود خواهد داشت. هپ هالی و همکارانش این موضوع را بیان می کند که مسئولیت ها در ارتباط با مدیریت منابع انسانی خاصی می باشند. برای نمونه نقش منابع انسانی، می تواند در مناطق خاصی مانند IR، پرداخت ها و سود ها، OHS و استخدام، و انتخاب داشته باشد . در حالی که مدیران دارای مسئولیت بیشتری برای توسعه نیروی کار و تقلیل آن دارند. در ارتباط با این موضوع کوری و پاکتر این موضوع را بیان می کنند که به جای واگذاری مسئولیت ها، آن چیزی که در واقع وجود دارد، شراکتی بین منابع انسانی و مدیران می باشد.



در سطوح واگذاری بالاتر، تورنیل و ساندل به تجزیه و تحلیل موردی اینگونه موارد پرداخته اند که فقدان منابع انسانی مشخص و نبود متخصصان می تواند منجر به نتایج منفی گردد به گونه ای که محدوده استراتزی یکپارچه در این مورد دچار نقص می گردد. مدیران خطوط تولید نیز می بایست کارمندان را رو به پیشرفت برند .نتیجه این می باشد که برای بسیاری از افراد چنین نتایجی می تواند باعث تمرکز بر روی منابع باشد.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



در طی فرایند انتقال، توانایی های مربوط به پیکره بندی می بایست مشخص گردد.مارشینگتون به بیان این موضوع می پردازد که واگذاری تمام کارها به یک بخش ممکن است باعث بی توجهی و ناسازگاری در بخش های دیگر گردد و کنترل زیاد بر روی منابع انسانی این مشکل را به وجود می آورد که ممکن است تمرکز تجاری به گونه مناسب ایجاد نگردد.



با بررسی دقیق در این زمینه، جنارد و کلی به بیان این مطلب پرداخته اند که مشارکت گسترده بین منابع انسانی و مدیران بخش تولید باعث ایجاد مزایای دو طرفه ای گشته و باعث حل شدن مشکلات تجاری می گردد.اگرچه چنین روابطی بر مبنای تعهدات صورت می گیرد نگرانی هایی نیز وجود دارد که موانعی ممکن است در ارتباط با توافقات مورد نظر حاصل گردد. مدیران بخش تولید ممکن است در برابر چنین ابتکاراتی مقاومت کرده و دید کمتری نسبت به مزایای مربوط به تغییرات داشته باشند. ممکن است چنین بحث هایی نیز وجود داشته باشد که مدیران بخش منابع انسانی درکی از تجارت واقعی یک شرکت نداشته باشند و ممکن است باعث ایجاد آشفتگی هایی در این بخش ها به جای ایجاد اعتبار گردند. در نتیجه موضوعات مربوط به مدیریت منابع انسانی در درجه دوم از نظر مدیران از نظر بودجه تحت فشار قرار می گیرند و تمرکز آن ها بیشتر بر روی تولیدات می رود. از طرف دیگر، متخصصان بخش منابع انسانی ممکن است این موضوع را مد نظر قرار دهند که مدیران ممکن است توانایی های لازم را برای اینکه مسئولیت های خود را به طور مناسب انجام دهند نخواهند داشت.



به طور خلاصه، با بررسی اهداف استراتژیکی مدیریت منابع انسانی، این موضوع مد نظر قرار می گیرد که یکپارچگی کاملی می بایست ایجاد گردد. مشکلاتی در ارتباط با مقاومت مداوم از بخش های دیگر یک شرکت ممکن است باعث کم شدن پیشرفت ها گردد.مطالعات اخیر این موانع را به طور کامل تری مد نظر قرار می دهد. به طور خاص، مصاحبات نیمه ساختاری با مقامات ارشد منابع انسانی، مالی و بخش تولید منجر به آشکار گردیدن عوامل کلیدی و رابطی که تاثیری بر روی یکپارچگی مدیریت منابع انسانی می شود می گردد.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



در موسسات استرالیایی، چه عاملی از نظر میران ارشد بخش منابع انسانی، مالی و خطوط تولید به عنوان یک عامل کلیدی و حمایتی و یا موانعی در ارتباط با موفقیت در زمینه هدف های یکپارچه سازی در مدیریت منابع انسانی به شمار می آید ؟



روش شناسی :



دایر به این موضوع می پردازد که در حوزه های مربوط به مدیریت منابع انسانی، روش های کیفی و به طور خاص استفاده از تجزیه وتحلیل موردی می تواند یک درک عمیق و مهمی را در مورد موضوعات کلیدی ایجاد کند. به این ترتیب جنبه های کیفی در طرح های تحقیقی ادغام می گردند. این تحقیقات به صورت مصاحبه های نیمه ساختاری با مقامات ارشد منابع انسانی، مالی و بخش تولید در 13 مورد انجام می شود. چنین مصاحبه هایی این امکان را برای مشتریان به وجود می آورد که فاکتورهای مختلفی را در نظر بگیرند. استفاده از بخش های مختلف به وسیله مدیران این بینش را برای آن ها ایجاد می کند تا مدیریت منابع انسانی را از بیرون و درون مشاهده کنند. پارسل نیز قبلا از این روش ها استفاده کرده است و این موضوع را بیان می کند که مصاحباتی که محدود به منابع انسانی باشند ممکن است نظرات عینی را در ارتباط با نقش های این گونه موارد ایجاد کنند. بر این اساس مصاحبه با مدیران مالی به تایید درک مدیران منبع انسانی با توجه به درگیری آن ها با طرح های استراتژیکی گشته و مصاحبه با مدبران بخش تولید به تایید درک عواملی که تاثیری بر روی واگذاری ها دارند می گردد.این سه مجموعه از مدیران یک بررسی متقابلی را در سطوح مختلف و منابع غنی اطلاعاتی ایجاد می کنند.



موارد انتخاب شده برای تجزیه و تحلیل باعث بازسازی تمام گروه های صنعتی نخواهد شد. تلاش هایی در این زمینه انجام شده است که تایید کننده شرکت هایی می باشد که با ویژگی های خاصی بنا بر گفته های ایزنهارد مشخص می گردند.یک محقق بریتانیایی به نام مک گاورن و همکارانش شرکت هایی را مورد نظر قرر داده است که در لبه فعالیت های ابتکاری خود در مدیریت منابع انسانی قرار دارند. اگر این موضوع مورد توجه قرار گیرد که افرادی در درون شرکت ها در مدیریت منابع انسانی نقش داشته اند ، بررسی ها همچنین میتواند این موضوع را مد نظر قرار دهد که مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را بیشتر بر روی فاکتورهایی قرار می دهد که باعث افزایش یا کاهش میزان موفقیت در یکپارچگی مدیریت منابع انسانی می شود. تحقیقات اخیر به طور مشابه شرکت هایی را مد نظر قرار می دهد که دارای تعهدی نسبت به مدیریت منابع انسانی با استفاده از 13 شرکتی که بهترین عمل را در زمینه برنامه های خود داشته اند بوده است که این فرایند توسط شرکت های فدرال امریکایی در سال 1991 آغاز می شود.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



برای بالا بردن اعتبارات مربوط به این فعالیت ها دو شرکت در ژوئن 1998 مورد بررسی قرارگرفته اند. که شامل یک بیمارستان که دارای 600 کارمند و یک شرکت تولید کننده قایق های پرسرعت با 950 کارمند می باشد.بررسی های مقدماتی در پالایش این مصاحبات ارزشمند بوده و باعث ایجاد تصمیماتی شده است که از مصاحبات نیمه ساختاری در این موارد استفاده شده است تا این امکان را برا ی مدیران ایجاد کند تا به طور کامل تری بر روی فاکتورهایی که به عنوان جریانات کلیدی برای یکپارچه ساختن این استراتژی ها به کار می رود تمرکز خود را قرار دهند.



این مصاحبات بعد ها در 15 شرکت آغاز شد اما این تعداد بعد ها به 13 شرکت رسید زیرا ایجاد امنیت در مورد قراردادها با اعضای ارشد بخش تصمیم گیری در دو شرکت مستقر در سیدنی مشکل تر شد.جزییات مربوط به شرکت های مورد بررسی و مدیرانی که مورد مصاحبه قرار گرفتند در جدول شماره 1 مشخص شده است.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



در ارتباط با درگیری های مربوط به منابع انسانی در سطوح استراتژیکی تصمیم گیری با استفاده از طبقه بندی های بولر و نیپر و استراتژی های پارسل که نشان دهنده مشارکت در هر یک از مراحل تصمیم گیری می باشداز مدیران مالی و منابع انسانی خواسته شده است تا به توضیح این مطلب بپردازند که منابع انسانی می تواند به عنوان بخشی از طرح های استراتژیکی تجاری به شمار بیاید. از مصاحبه شونده درخواست شده بود تا به بررسی عواملی بپردازد که می تواند سطوح مربوط به منابع انسانی را تحت تاثیر قرار دهد. واکنش ها نشان داد که این فرایند از جمله مواردی می باشد که منابع انسانی به عنوان بخشی از جریان تصمیم گیری ها در سطوح مربوط به کمیته ها مد نظر قرار می گیرد و یا یک گزارش مستقیم و روابط غیر مستقیم بین مدیران منابع انسانی و CEO به وجود می آید. این فرایند لزوما به این معنا نمی باشد که به هر حال این فاکتورها باعث یکپارچگی مدیریت منابع انسانی در فرایند های تصمیم گیری خواهد شد. برای نمونه مواردی وجود دارد که سطوح مربوط به کمیته های سطح بالا، روابط مستقیم گزارشی با CEO یا روابط غیر مستقیم با CEO در جریان باشد اما مدیران مالی و منابع انسانی نشان می دهند که منابع انسانی در فرایند تصمیم گیری های مرکزی نقش نداشته اند. مصاحبه شونده نشان می دهد که دلایل مربوط به نبود استراتژی ها به فرایندهای تجاری ضعیف مدیران وابسته است.



برای نمونه در شرکت 5، مدیران منابع انسانی به عنوان بخشی از گروه های ارشد تصمیم گیری به شمار می آیند که به مدیران مالی و CEO گزارشات غیرمستقیمی را ارائه می دهند و روابط غیررسمی را بین آن ها ایجاد می کنند.با توجه به درگیری مدیران منابع انسانی در تصمیم گیری های استراتژیکی، مدیران مالی این موضوع را خاطر نشان می کنند که اگرچه مدیران منابع انسانی ممکن است در جلسه حضور داشته و یا در بخش هایی از تصمیم گیری ها شرکت داشته باشند، به هر حال آن ها نمی توانند به عنوان یک جزء مکمل در طرح های استرتژیکی به شمار بیایند.این موضوعات به صورت زیر واضحتر می گردند :



مصاحبه کننده : آیا در فرایندهای اصلی تصمیم گیری شما در طراحی روش ها نیز نقش دارید ؟



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



مصاحبه کننده : ارزیابی های مالی ؟

مدیر مالی : خیر

مصاحبه کننده : تصمیم گیری نهایی ؟



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



مصاحبه کننده : پیاده سازی ؟



 



مدیر مالی : احتمال دارد.



توضیحات مدیر مالی این می باشد که مدیران حق ... ندارند.سطوح بالایی از تجارب تجاری مورد نیاز می باشد تا بتوان چنبن تصمیم گیری هایی انجام داد. در مجموع چنین توضیحاتی نشان می دهد که اگرچه معرفی افراد ارشد کمیته می تواند باعث ایجاد مکانیسمی برای مدیرانی که بخشی از تصمیم گیرندگان می باشند شود، ولی حضور در چنین جلساتی نشان دهنده درگیری کامل آن ها در این گونه موارد نمی باشد.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



دربعضی از شرکت ها این موارد در ارتباط با پیشینه های مالی مدیران منابع انسانی و در موارد دیگر در ارتباط با تجارب عملیاتی می باشد. زمانی که مصاحبه کننده به بررسی پیشینه مدیران منابع انسانی در مقایسه با مدیران مالی دیگر می پرداخت او این سوال را مطرح کرد :



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



مدیر مالی : احتمالا نه – چنین پیشینه ها و تجاربی برای او تازه بوده و او را با موارد جدیدی آشنا می سازد.



فاکتورهای دیگری که در ارتباط با مشارکت یکپارچه شدن منابع انسانی در فرایند استراتژیکی تصمیم گیری ها می باشد شامل تعهد CEO با منابع انسانی و فرهنگ های مشارکتی می باشد.



من یکی از تصمیم گیران نهایی می باشم – و چرخش من مهمتر از جنبه های مالی می باشد زیرا جنبه های مربوط به افراد خیلی مهمتر بوده و این بدین دلیل می باشد که CEO مرا به عنوان یک شریک استراتژیکی در نظر می گیرد..



مدیر کل ما به عنوان منبع ما به حساب می آید و او فکر می کند که افراد دیگر نیز می بایست این فلسفه را در ذهن داشته باشند- اگر شما از افراد بالادست حمایت شوید این فرایند بسیار ارزشمند می باشد.



قبلا منابع انسانی تاثیری به خودی خود نداشتند و دارای نقش بالایی نبودند.این فرایند در ارتباط با سازندگی بوده و بعد ها CEO تصمیم گرفت تا شرایط را به گونه ای تغییر دهد.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



منابع انسانی در هر یک از شرکت های تابعه به صورت مستقل می باشد و دارای نقش های تعیین کننده ای می باشند و درارتباط با جهات استراتژیکی که خارج از حوزه سازندگی می باشد است.بنابراین آن در واقع به عنوان یک فرایند پرسنلی می باشد.



به هر حال در شرکت های آمریکایی، منابع انسانی دارای نقش های استراتژیکی بیشتری در سطوح مربوط به شرکت های تابعه می باشند.توضیحات :



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



روی هم رفته، تفاوت در روش ها بین دو شرکت در ارتباط با تفاوت تعهدات شرکت برای یکپارچگی منابع انسانی می باشد.



در مجموع نتایج نشان می دهد که، اگرچه ارائه منابع انسانی در کمیته های ارشدتر، روابط مستقیمی را با CEO نشان می دهد و روابط غیر رسمی مناسب باعث دسترسی به منابع انسانی می گردد ولی فاکتورهای دیگری مانند اعتبار تجاری مدیران، سطوح تعهدات مربوط به CEO و سطوح مربوط به حمایت های فرهنگی، عوامل تعیین کننده قوی تری در ارتباط با یکپارچگی استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشند.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



آن میزانی که سیاست های مربوط به منابع انسانی در ارتباط با استراتژی های سازمان ها می باشد نشان دهند.میانگین متوسط آن 3.9 می باشد که نشان دهنده این امر می باشد که به طور کل، مدیران منابع انسانی این موضوع را مورد بحث قرار می دهند که آن ها به سطوح بالایی از یکپارچگی سیاسی مربوط به مدیریت منابع انسانی دست یافته اند. زمانی که سوالات به طور دقیق تری از مدیران پرسیده شد، به هر حال دلایل و توضیحات که به توسعه سیاست های مدیریت منابع انسانی پرداخته اند و باعث ارتباط سیاست های مدیریت منابع انسانی با استرلاتژی سازمان ها شده اند محدود بوده است. بسیاری از مدیران به مراجعی مراجعه می کند که در ارتباط با ارزش مدیریت منابع انسانی در شرکت ها و بیانیه ها می باشد.



در 5 شرکت، مدیران منابع انسانی دارای نظریات خاص تری از آنچه که مربوط به طرح های سیاسی مدیریت منابع انسانی می باشد بوده اند. برای نمونه این مدیران موارد تاکتیکی را طراحی کرده اند که سیاست های مربوط به توسعه مدیریت منابع انسانی را با نیازهای شرکت تنظیم می کند. در سه شرکت دیگر، این مدیران مواردی را به تفضیل شرح داده اند که باعث ارتباط بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و تطبیق این سیاست ها با استراتژی های سازمانی می گردد. چنین مدیرانی معمولا به مفاهیمی اشاره می کنند که در ارتباط با ابتکاراتشان بوده و نشان می دهد که مصاحبه کنندگان اخیرا فهرستی از این موارد را طراحی کرده اند و تلاش هایی انجام شده است که باعث ارتباط بین استخدام، آموزش، عملکرد مدیران و جبران نتایج می شود. در شرکت های دیگر مدیران نشان داده اند که این فرایند شامل بخش هایی می گردد که دارای اولویت های جاری بوده و سیستم های مختلف در این زمینه تحت بررسی قرار می گیرند.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



سرانجام در ارتباط با واگذاری مسئولیت مدیریت منابع انسانی به خطوط تولید، از مدیران خواسته شده بود تا به بررسی تغییرات مورد نظر در مورد مسئولیت شان در ارتباط با فعالیت های مدیریتی مختلف در طی سه سال گذشته بپردازند. روی هم رفته مدیران تولید افزایش مسئولیت را در بخش های مربوط به استخدام، انتخاب، تایید عملکرد ها، آموزش و توسعه و OHS نشان داده اند. از مدیران خواسته شده بود تا به توصیف فاکتورهایی بپردازند که میل مدیران را برای قبول این وظایف تحت تاثیر قرار می دهد. فشارهای مربوط به بخش تولید به عنوان یک فاکتور کلیدی در 7 شرکت به حساب می آید. موارد زیر بعضی از تجارب تلخ را در ارتباط با مدیران بخش تولید و منابع انسانی نشان می دهد.



مواردی که باعث توقف مدیران تولید در شرکت از موارد مربوط به منابع انسانی می شود این است که آن ها تمرکزشان را بر روی تولید می گذارند و این احساس را دارند که دارای زمان مورد نیاز نمی باشند.



تمرکز می تواند به طور زیاد بر روی تولیدات باشد به این معنی که تا جایی که ممکن است موانع را از سر کار بر می دارند.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



آن ها ( مدیران) بیشتر به سمت تولید گرایش دارند و آن ها تمام تلاش خود را انجام می دهند تا آن کار را به اتمام برسانند.آن ها مسئولیت هایی نیز در ارتباط با سطح بهداشت و ایمنی محصولات دارند ولی در نهایت آن ها در میزان تولیدات و کمیت تمرکز بیشتری دارند.



فاکتورهای دیگری که که در ارتباط با مقاومت مدیران خطوط تولید می باشد مربوط به توانایی های تجاری مدیران می باشد. که نوشته های زیر به توضیح این مطلب می پردازد.



من بر این تصور هستم که که تمام پرسنل ها در طول زمان دارای مشغله فراوانی می باشند.من به نقش ها و فعالیت ها اعتقاد دارم و لی آن ها می بایست افراد قدرتمندی باشند که عملگرا بوده- یعنی از جمله افرادی نباشند که تنها به فکر نگه داشتن مناسب خود باشند.در این سایت برای نمونه ما می خواهیم از این موضوع آگاهی پیدا کنیم که چگونه آن ها می توانند بر روی طرح های تجاری برای رسیدن به سود مورد نظر فعالیت داشته باشند و چگونه این امر می تواند به وقوع بپیوندد.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.



بعضی از منابع انسانی از مسائل روزمره مربوط به فعالیت های اقتصادی آگاهی ندارند – یعنی آن ها می خواهند در یک جهان بدون هیاهو زندگی کنند.



برای درک این گونه مسائل یک برنامه ای در این زمینه طراحی شده است تا فاصله ایجاد شده را بین نقش های مدیریتی و منابع انسانی بهبود بخشد. مدیر بخش منابع انسانی به توضیح این مطلب می پردازد :



ما هم اکنون مبادله ای را بین کارکنان سازندگی و منابع انسانی داریم.کل تمرکز ما بر روی این موضوع می باشد تا یکپارچگی بیشتری بین سازندگی و منابع انسانی وجود داشته باشد.



جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.


 برچسب ها: 

ISI

مدل

Paper

Papers

Article

Articles

مقاله ISI

دانلود ISI

ترجمه مقاله

Integration

دریافت مقاله

ISI کامپیوتر

مقاله انگلیسی

Persian Paper

خرید ترجمه ISI

ترجمه مقاله ISI

Persian Article

Decision making

دانلود مقاله ISI

مقاله رایگان ISI

خرید ترجمه مقاله

دانلود ترجمه ISI

دانلود مقاله جدید

مقالات رایگان ISI

دریافت مقالات ISI

مقاله ISI با ترجمه

مقاله انگلیسی جدید

خرید ترجمه انگلیسی

فروش ترجمه انگلیسی

مقاله ISI کامپیوتر

دانلود مقاله انگیسی

ترجمه مقاله انگلیسی

دانلود ISI کامپیوتر

مدیریت منابع انسانی

مقالات معتبر انگلیسی

ترجمه مقالات انگلیسی

دریافت مقاله انگلیسی

ترجمه مقاله کامپیوتر

یکپارچه سازی راهبردی

دانلود مقاله جدید ISI

دریافت مقاله کامپیوتر

مقاله انگلیسی با ترجمه

مقاله انگلیسی کامپیوتر

دانلود رایگان مقاله ISI

خرید ترجمه ISI کامپیوتر

Translate English Paper

دانلود مقالات رایگان ISI

ترجمه مقاله ISI کامپیوتر

دانلود مقاله ISI با ترجمه

دانلود مقاله انگلیسی جدید

دریافت مقاله انگلیسی جدید

دانلود مقاله ISI کامپیوتر

مقاله رایگان ISI کامپیوتر

خرید ترجمه مقاله کامپیوتر

دانلود ترجمه ISI کامپیوتر

Translate English Article

Human resource strategies

Human resource management

ترجمه مقالات معتبر انگلیسی

دانلود مقاله جدید کامپیوتر

مقالات رایگان ISI کامپیوتر

دریافت مقالات ISI کامپیوتر

Translate Paper in English

دانلود مقاله انگلیسی رایگان

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

دانلود مقاله انگلیسی رایگان

دریافت مقاله انگلیسی رایگان

مقاله ISI با ترجمه کامپیوتر

مقاله انگلیسی جدید کامپیوتر

خرید ترجمه انگلیسی کامپیوتر

فروش ترجمه انگلیسی کامپیوتر

دانلود مقاله انگیسی کامپیوتر

ترجمه مقاله انگلیسی کامپیوتر

Translate Article in English

دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه

دریافت مقاله انگلیسی با ترجمه

مقالات معتبر انگلیسی کامپیوتر

ترجمه مقالات انگلیسی کامپیوتر

دریافت مقاله انگلیسی کامپیوتر

دانلود مقاله جدید ISI کامپیوتر

مقاله انگلیسی با ترجمه کامپیوتر

Translation of Paper in English

دانلود رایگان مقاله ISI کامپیوتر

دانلود مقالات رایگان ISI کامپیوتر

Translation of Article in English

دانلود مقاله ISI با ترجمه کامپیوتر

دانلود مقاله انگلیسی جدید کامپیوتر

دریافت مقاله انگلیسی جدید کامپیوتر

ترجمه مقالات معتبر انگلیسی کامپیوتر

دانلود مقاله انگلیسی رایگان کامپیوتر

دانلود رایگان مقاله انگلیسی کامپیوتر

دانلود مقاله انگلیسی رایگان کامپیوتر

دریافت مقاله انگلیسی رایگان کامپیوتر

Devolution Paper type Research paper

دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه کامپیوتر

دریافت مقاله انگلیسی با ترجمه کامپیوتر

مطالب پیشنهادی
متأسفانه موردی یافت نشد.
ناحیه کاربری

فرمت ایمیل صحیح نمی باشد. ایمیل خود را وارد نمایید.

رمز عبور خود را وارد نمایید.

گزیده ها
گزیده های پر بیننده ترین اخبار روز و هفته
گزیده های وبگردی و اخبار جذاب
گزیده های وبگردی و اخبار جذاب
گزیده های پر بیننده ترین اخبار روز و هفته
مجله اینترنتی دیتاسرا
کلیه حقوق مادی و معنوی این وبسایت متعلق به گروه نرم افزاری دیتاسرا می باشد.
Copyright © 2015