مجله اینترنتی دیتاسرا
امروز جمعه ۲۸ مهر ۱۳۹۶

بررسی رابطۀ بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی-کاربردی جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران

راهنمای دانلود
  • جهت دانلود هر یک از فایل ها، بر روی لینک مورد نظر کلیک نموده و پس از انتخاب محل ذخیره تا اتمام فرآیند دانلود صبر کنید.
  • به منظور دانلود فایل های حجیم توصیه می شود از یک نرم افزار Download Manager استفاده گردد.
  • برای خارج نمودن فایل ها از حالت فشرده ( rar یا zip ) از نرم افزار Winrar استفاده نمایید.
  • فایل های فشرده چند بخشی را بصورت کامل دانلود و در یک پوشه قرار دهید و با رایت کلیک بر روی یکی از آن ها گزینه Extract را انتخاب نمایید.
  • برای مشاهده فایل های ایمیج ( ISO, IMG… ) از یکی از نرم افزار های Rufus ، PowerISO و یا UltraISO استفاده نمایید.
  • کلمه عبور ( در صورت نیاز ) عبارت www.datasara.com می باشد؛ دقت کنید که تمامی حروف می بایست بصورت کوچک تایپ شود.
  • مشاهده خطای CRC هنگام خارج کردن فایل های فشرده با وجود تایپ صحیح کلمه عبور، بدین معنی است که فایل مورد نظر به درستی دریافت نشده و می بایست مجدداً دانلود شود.
  • در صورت مشاهده لینک های معیوب لطفاً موضوع را با ما در میان بگذارید.

مشخصات

مشخصات

توسط: سیدمحسن میرموسوی ، بیژن عبدالهی تعداد صفحات: 14 درج در دیتاسرا: ۱۳۹۴/۱۱/۲۸ منبع: دیتاسرا

خرید محصول

خرید محصول

عنوان: بررسی رابطۀ بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی-کاربردی جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران حجم: 365.34 کیلوبایت فرمت فایل: pdf قیمت: 1200 تومان رمز فایل (در صورت نیاز): www.datasara.com

فرمت ایمیل صحیح نمی باشد.

گروه نرم افزاری دیتاسرا www.datasara.com

نمای مطلب

فصل نامه علمی – پژوهشی امداد و نجات، سال ششم، شماره 4، 1393
عنوان مقاله : بررسی رابطۀ بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی-کاربردی جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران
نویسندگان : سیدمحسن میرموسوی ، بیژن عبدالهی
چکیده
مطالعات در زمینه مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی است‌. بنابراین در مدیریت منابع انسانی انجام تحقیقات پیرامون توانمندسازی کارکنان و پی بردن به مولفه‌هایی که می‌توانند در افزایش آن موثر واقع شوند، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است‌. هدف این پژوهش‌، بررسی رابطة بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه و توانمندسازی روان شناختی کارکنان مراکز علمی کاربردی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلاس ایران می‌باشد. رف‌ش: در این پژوهش‌، از روش سرشماری استفاده شد. جامعة آماری این پژوهش‌، کارشناسانه سایز علمی کاربردی جمعیت هلال‌احمر سراسر کشور ( ٢٦١ نفر) هستند. از در پرسشنامة استاندارد برای سنجش توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان و سنجش رفتارهای کارآفرینانه مدیرابا استفاده ..3..نا3ه برای تحلیل داده‌ها از روش همبستگی پیرسونا و رگرسیون چندگانه بهره‌برداری شد.

یافته‌ها: نتایج نشان داد که بین تمام ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه با ابعاد خودمختاری و احساس اعتماد از توانمندسازی روان شناختی کارکنان‌، رابطة معنی‌دار و مثبت وجود دارد. بین ابعاد گرایش به تغییر، چشم‌انداز استراتژیک کارکنان و ایجاد محیط کاری فعال از ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه با احساس شایستگی و احساس موثربودن رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد ولی بین ابعاد توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری و بافت حمایتی با احساس شایستگی و احساس موثربودن رابطة معنی‌دار دیده نمی‌شود. در ضمن‌، بین ابعاد گرایش به تغییر، چشم‌انداز استراتژیک کارکنان و ایجاد محیط کاری فعال و بافت حمایتی با احساس معنی‌دار بودن رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد ولی بین بعد توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری با احساس معنی‌داربودن رابطة معناداری وجود ندارد. از بین ابعاد رفتار رهبری کارآفرینانه‌، ابعاد گرایش به تغییر و چشم‌انداز استراتژیک سهم معنی داری در پیش‌بینی توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان دارند. فتیعه‌کیوی‌: به طور کلی با استفاده از نتایج‌، می‌توان گفت هرچه نمرة رفتار کارآفرینی در مدیران بیشتر باشد، شرایط در سازمان به نحوی فراهم می‌آید تا کارکنان از توانمندسازی روان‌شناختی بالاتری برخوردار شوند. کلماتالیدفا: توانمندسازی روان‌شناختی‌، رفتار رهبری کارآفرینانه‌، مراکز علمی‌کاربردی جمعیت هلال ا حمره
مقدمه
امروزه فاصلة اصلی و عمیق میان ملت‌ها از جهت دانایی و نادانی است نه از حیث دارایی و ناداری (٣)‌. در این خصوص‌، سرمایة انسانی چالش و محور اصلی است‌. انسان و نظام‌های عملیاتی سازمان دو عامل اساسی در مدیریت هستند و از آنجا که نظام های عملیاتی توسط انسان ها به اجرا در می‌آیند، بنابراین می‌توان به درستی ادعا کرد که مهم‌ترین سرمایه سازمان‌، نیروی انسانی آن است (‌٢)‌. در حال حاضر قدرت رقابتی ملت‌ها در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنهاست ( ٣٠)‌. توانمندسازی ١ یکی از مهم‌ترین چالش‌ها برای مدیران در قرن حاضر است‌، زیرا وجود تغییرات سریع و تغییر در شرایط‌، باعث وجود نگرش‌های جدید به نیروی انسانی شده است (‌٢٢)‌. توانمندسازی یکی از تکنیک‌های موثر برای ارتقای بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‌ها ق توانایی‌های آنانا در زمینه اهداف سازمانی است‌. تاکنون تعاریف گوناگونی از واژة تو انمندسازی از سوی صاحب‌نظران ارائه شده است‌. کارکنان توانمند با استفاده از ابعاد توانمندسازی می‌توانند سازمان‌ها را از بحران‌های احتمالی نجات دهند و موقعیت‌های طلایی را برای سازمان ایجاد کنند که افراد را به عنوان جزء اثربخش سازمانی یا مدیریتی توانمند می‌کند، توانمندسازی نامیده‌اند. به عقیدة گوردن‌٥ (‌٩٩٥ ا) توانمندسازی یعنی مدیریت سازمان‌ها با همکاری یکدیگر به طوری که کارکنان در آن جایگاه مشخصی دارند. برخی از نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان به توانمندسازی به عنوان یک مهارت و فن مدیریتی و رهبری می‌نگرند و بر این باورند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسژهای لازم در سازماا فراهم شود. رفتار کارآفرینانه‌٦ در یک سازمان مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات را دربر می‌گیرد که توسط افراد در سطوح مختلف انجام می‌شود و ترکیب تازه‌ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت‌ها به کار می‌گیرد (‌٩ ا)‌. رفتار کارآفرینانه مدیران عبارت است از فعالیت‌هایی که مدیران سازمان‌ها در خصوص اکتشاف‌، ارزیابی و بهره برداری از فرصت‌های کارآفرینی انجام س‌دهند. با توجه به اینکه احسامن توانمندی در کارکنان متاش از راهبردهای مدیریتی می‌باشد، پی بردن به روابط محتملی که بین رفتار رهبری کارآفرینانه با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان و ابعاد آن در مراکز علمی کاربردی جمعیت هلال‌احمر وجود دارد می‌تواند راه را برای شناخت هر چه بیشتر آن و ارائه راهبردهایی برای افزایش توانمندسازی کارکنان این مراکز هموار سازد.

محققان در تحقیقات خود مولفه‌های زیر را برای رفتار کارآفرینانه معرفی کرده‌اند: توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری‌، گرایش به تغییر کارکنان‌، آینده‌نگری کارکنان‌، ایجاد محیط فعال و زمینه حمایتی (‌٧)‌. توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری‌ا: امروزه بوروکراسی‌، اغلب به عنوان یک بیماری گفته می‌شود که سازمان‌های بزرگ به آن مبتلا هستند و کاغذبازی‌های بی حد و حصر را به ذهن متبادر می‌سازد ( ١ ا)‌. گرچه وبر، بوروکراسی را به عنوان عقلایی‌ترین شکل سازمانی و بنابراین برتر از سایر سازمان‌ها می‌دید، نویسندگان بعدی اذعان داشتند که بوروکراسی به آن اندازه که وبر بیان س‌دارد کارآمد نیست‌، مثلا اندیشمندانی چوبا گلدنر، مارکس‌، میلز و بلونر معتقدند بوروکراسی منجر به از خود بیگانگی کارکنان می‌گردد ( ٢١)‌. به عبارت دیگر در سازمان‌های بروکرات کارکنان مجبورند از دستورات دیکته شده پیروی کنند و به خلاقیت‌های آنها بها داده نمی‌شود. بنابراین توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری یکی از رفتارهای کارآفرینانه محسوب س‌شود. گرایش به تغییر کارکنان‌٢: یکی از و یژگی‌های کارآفرینی فهم تغییراتی است که صورت گرفته یا باید انجام شود. کارآفرین تغییرات حرفه‌ای را به درستی درک می‌کند و خود را بر موج تغییرات قرار می‌دهد و با استفادة مطلوب انها برای تحقوا اهدافا مورد نظر سازمان عمل می‌کنند (‌٧)‌. چشم‌انداز استراتژیک کارکنان‌٣ مدیریت راهبردی به مدیران این امکان را می‌دهد تا با تشریح وضعیت احتمالی سازمان در اینده و برنامه‌ریزی صحیح به صورت خلاق و نوآورانه عمل کنند. ایجاد محیط فعال ا: تغییرات‌، تحرک و پویایی محیط سازمانی منجر به بروز خلاقیت و نواوری در افراد می‎شود (‌٧) زمینه حمایتی‌٥: یک فرد زمانی می‌تواند کارآفرین شود که ساختار سازمان به گونه‌ای باشد که رفتار کارآفرینانه را حمایت و تشویق کند (‌٢٩)‌. زمینة حمایتی به معنی فضای کاری باز و هماهنگ می‌باشد و مشارکت و روابط بین فردی به صورت ویژه مورد توجه است (‌١٨)‌. در یک چنین محیطی پیوسته مشوق‌های درونی برای ارائه ابتکار و نوآ‌وری وجود دارد و کارکنان با در اختیار داشتن اطلاعات لازم ستوانند فعالیت‌های نوآ‌ورانه داشته باشند. از طرفی اسپریتزرم (‌٩٩٥ ا)‌، ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی را چهار احساس شایستگی ، تآثیر، معنی‌داری بودن و خودمختاری می‌داند که بعدا بر اساس مطالعات میشرا بعد اعتماد نیز به ان افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی تعاریف این پنج بعد عبارتند از: شایستگی‌ا: شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (‌٢٨)‌. موثر بودن‌٢: موثر بودن درجه‌ای است که فرد می‌تواند بر نتایج پیامدهای راهبردی‌، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد (‌٢٨)‌. معنی‌دار بودن‌٣. معنی‌دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند به این معنی که احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است ( ٣١)‌. خودمختاری‌٤: احساس خودمختاری به معنی تجربه احسابن انتخاب در آغاز فعالیت‌ها و نظام بخشیدن به فعالیت‌های شغلی است (‌٢٨)‌. اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (‌اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس‌) اشاره دارد. اعتماد به علاقه‌مندی‌، شایستگی‌، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (‌٢٨)‌. بررسی‌ها نشان می‌دهد در ایران پژوهش‌های زیادی پیرامون توانمندسازی کارکنان و عوامل موثر بر آن صورت نگرفته است‌. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطة بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه و توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی کاربردی جمعیت هلال احس جمهوری اسلاس ایران می‌باشد و اهداف جزئی آن سنجش رابطة بین ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه و توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان و بررسی معنی‌داری تبیین آنها می‌باشد . در تحقیقات مختلفی که توسط محققابا انجام شد رابطة بین برخی از مولفه‌های کارآفرینی با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان بررسی شد که تعدادی از این تحقیقات به این شرح است‌: صالحی صدیقیانی و دهقان (‌١٣٨٩) در تحقیوا خود به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی و خلاقیت کارکنان همبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. نتایج تحقیق فراهانی و همکاران ( ٠ ١٣٩) نیز نشان داد بین چهار عامل کلیدی توانمندسازی روان‌شناختی شامل‌: احساس معنی‌داری بودن‌، احساس خودمختاری‌، احساس تاثیر و احساس اعتماد، با کارآفرینی سازمانی رابطة مستقیم و معنی‌دار وجود دارد، اما بین احساس شایستگی و کارآفرینی سازمانی رابطة معنی‌داری وجود ندارد. عبدالهی و اشرفی فشی ( ١٣٩١) در تحقیق خود نشان دادند که بین ساختار سازمانی بوروکراتیک و توانمندسازی و ابعاد آن رابطة معنی‌دار منفی وجود دارد. منفی بودن این رابطه نشان‌دهندة این است که با کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری توانمندسازی و ابعاد آن افزایش می‌یابد. همچنین یافته‌های این تحقیوا نشان می‌دهد بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی و ابعاد آبا رابطة مثبت و معنی‌دار وجود دارد. نعاس و همکارانا ( ١٣٩٠) نیز در مطالعة خود نشان داده‌اند که بین رفتارهای نوآورانه و توانمندسازی روان‌شناختی رابطة مستقیم وجود دارد و فرهنگی که تیم‌های کاری و در اختیار قرار دادن اطلاعات‌، ارکان آل هستند دارای کارکنال توانمندی س‌باشند. میری و سبزیکاران ( ١٣٩٠) نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که دسترسی به اطلاعات از عوامل سازمانی بمشقرین تاثمر را بر توانمغدسازی روان‌شناختی دارد. آمابایل و همکاران 0) .. ٢) نشان داد٥اند که توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با خلاقیت در سازمان ها ارتماط دارد و این ارتماط طی ساد٥ است‌. با توجه به اینکه هستة اصلی کارآفرینی‌، نوآوری است و نوآوری به واسطة وجود خلاقیت شکل می‌گیرد، می‌توان استنباط کرد بین این متغیرها همبستگی وجود دارد. ساندبوا (‌١٩٩٩) در تحقیوا خود به این مساله پی برده است که شرکت‌ها از طریق دو سیستم‌، فعالیت‌های نوآوری سازمانی را موجب می‌شوند، یکی سیستم کارشناسانه و دیگری سیستم توانمندسازی .;,.ا...,1 در تحقیقی که توسط مارکس و لویز٢ (‌١٩٩٩) با عنوان توانمندسازی معلم و ظرفیت یادگیری سازمانی صورت گرفته تصمیم‌گیری مشارکتی و دسترسی به منابع موجب توانمندی می‌شود. بر اساس نظر فرانک فایربانکس‌٣ (‌٩٩٦ ا) اگر کارکنان در نحوة انجام فعالیت آزادی عمل داشته باشند، احتمال نوآرری در آنها بالا می‌رود.

توماببن و رلتهوببن‌( ٩٩٠ ا) و اسپریتزر (‌٩٩٥ ا) در تحقیقات خود رابطة معنی‌داری میانا توانمندسازی روان‌شناختی و رفتارهای نواورانه یافتند. با مراجعه به پژوهش‌های انجام شده پیرامون توانمندسازی کارکنان و ابعاد ان و راهبردهای توانمندسازی کارکنال و همچنین مطالعة مطالب یاد شده در خصوص کارآفرینی و رفتار کارآفرینانه و ابعاد ان در بسیاری از موارد، حاکی از وجود رابطه بین این متغیرها و ابعاد آ‌نها می‌باشد. در این مطالعه با تمرکز بر رفتارهای کارآفرینانه مدیران در بخش دولتی و مولفه‌های آ‌ن که عبارتند از کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری‌، گرایش به تغییر، چشم‌انداز استراتژیک‌، ایجاد محیط فعال و بافت صایغی به بررسی رابطة آ‌نها با توانمدسازی روان‌شناختی کارکنان با مولفه‌های احساس شایستگی‌، احساس موثربودن‌، احساس معنی‌دار بودن‌، احساس خودمختاری و احساس اعتماد پرداخته شده و میزان قابلیت پیش‌بینی توانمندسازی کارکنابا و هر یک از ابعاد ا/نا از طریق رفتارهای کارآ‌فرینانه مدیران‌، بررسی گردیده است‌. روش تحقیق این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی و از نظر روش تحلیل داده‌ها همبستگی و بر اساس هدف‌، کاربردی می‌باشد. جامعة اماری شامل همة کارشناسان مراکز ا.موزش عالی علمی‌‌کاربردی جمعیت هلال احمر ( ٢٦١ نفر در سراسر کشور) می‌باشد. با توجه به تعداد محدود جامعة آماری و امکان دسترسی محقق به جامعه از روش سرشماری استفاده شده است‌. به منظور جمع‌آوری داده ها از دو پرسشنامة استاندارد رفتار کارآفرینانه و توانمندسازی کارکنال استفاده شد که هردو توسط کارکنان تکمیل شده است‌. الف‌پرسشنامة توانمندسازی روان شناختی‌: در این تحقیق‌، برای اندازه‌گیری میزان توانمندسازی از پرسشنامة استاندارد اسپریتزر(‌٩٩٦ ا) که توسط عبدالهی (‌١٣٨٦) اعتباریابی شد، استفاده شده است‌. ابعاد این پرسشنامه‌، شایستگی‌، تاثیر، احساس معنی‌داری و اعتماد است که در این تحقیق بعد احساببن خودمختاری به ابعاد آبا اضافه شده است‌. این پرسشنامه‌، حاری ١٥ گویه است که بر اساس مقیاس ٥ درجة لیکرت تنظیم شده .;,..»\ برای تعیین روایی محتوایی‌، از نظر اساتید و متخصصان استفاده شده ق پس از اصلاحات لازم به تایید آنها رسیده است و برای محاسبة پایایی‌، پرسشنامة توانمندسازی روان‌شناختی بین ٥٠ نفر از کارشناسان مراکز علمی کاربردی توزیع گردید و مقدار آلفای کرونباخ‌، ٠.٩١ به دست آمده است که نشان از پایایی بالای آا دارد. اعتبار پایایی پرسشنامه توسط عبدالهی ..٨١ محاسبه شده است‌. ب‌پرسشنامة رفتارهای کارآفرینانه مدیران‌: برای اندازه‌گیری رفتار کارآفرینانه مدیران (‌رهبران‌) از پرسشنامة زامپتاکیس و موستاکیس‌، (‌٠٧ ٠ ٢) که شامل پنج بعد و١٢ گویه می‌باشد و بر اساس مقیاس ٥ درجة لیکرت استفاده شده است‌. ابعاد این پرسشنامه عبارت از توانایی کاهش تشریفات و بوررکراسی اداری‌، گرایش به تغییر کارکنانا، چشم‌انداز استراش‌یک‌، ایجاد محیط فعال و زمینه حمایتی است‌. برای تعیین روایی محتوایی این پرسشنامه‌، از نظر اساتید و متخصصان استفاده شد.

که پس از اصلاحات لازم به تایید آنها رسیده است و برای محاسبة پایایی‌، پرسشنامة رفتار کارآفرینانه مدیران بین ٥٠ نفر از کارشناسان مراکز علمی کاربردی توزیع شد و مقدار آلفای کرونباخ با استفاده از نرم‌افزار .SPSS ٠.٨٦ به دست آمده است. در این تحقیق با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه ١٩ برای اندازه‌گیری میزان رابطة متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و برای بررسی میزان پیش‌بینی متغیرها از رگرسیون چندگانه با ورود همزمان اببتفاده شده است. یافته‌ها

افراد مورد مطالعه در این تحقیق ٥٤ درصد زن و ٤٦ درصد مرد بودند. از این تعداد ٥.٧ درصد کارکنان مدرک تحصیلی دیپلم‌، ٢..٣ درصد فوق دیپلم‌، ٤٢.٢ درصد لیسانس‌، ٢٥.٧ درصد فوق لیسانس و ٦.١ درصد دکتری داشتند. ١٨.٤ درصد کارکنان کمتر از پنج سال سابقة کار، ٢٩.٩ درصد سابقة خدمتی بین پنج تا ده سال‌، ٣٤.٥ درصد سابقة خدمتی بین ده تا پانزده سال‌، ١٣.٤ درصد سابقة خدمتی بین پانزده تا بیست سال و ٣.٨ درصد سابقة خدمت بالای ٢٠ سال داشتند. در بررسی رابطة بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه و توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان نتایج حاصل از تحلیل نشان دهنده این است که بین رفتارهای رهبری کارآفرینانه با توانمندسازی کارکنابا رابطة معنی‌داری وجود دارد. همان‌طور که در جدول شمارة ١ مشاهده می‌شود ضریب همبستگی در سطح معنادار است و جهت رابطه‌، مثبت و مستقیم است‌. یعنی هر چه میزان رفتارهای کارآفرینانه مدیران بیشتر باشد میزان توانمندسازی کارکنان ارتقا می‌یابد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل با توجه به جدول شمارة ١ به تفکیک ابعاد متغیرها به ح زیر است‌: ا- بین تمام ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه با توانمندسازی کارکنان رابطة معنی داری وجود دارد. همان‌طور که مشاهده می‌شود بعد توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری در سطح و سایر ابعاد در سطح معنادار است و جهت رابطه‌، مثبت و مستقیم است‌. یعنی هر چه مزانا ابعاد رفتارهای کارآفرینانه مدیرانا بیشتر باشد میزان توانمندسازی کارکنان ارتقا می‌یابد. ٢- بین ابعاد گرایش به تغییر، چشم‌انداز استراتژیک کارکنان و ایجاد محیط کاری فعال از ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه با احساس شایستگی و احساس موش‌بودن در سطح ٠.٠١ رابطة معنی‌دار و مستم وجود دارد. ولی بین ابعاد توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری و بافت حمایتی با احساس شایستگی و احساس موثربودن رابطة معنی‌دار وجود ندارد . ٣- بین ابعاد گرایش به تغییر، چشم‌انداز استراتژیک کارکنان و ایجاد محیط کاری فعال در سطح ٠.٠١ و بافت حمایتی در سطح ٠.٠٥ با احساس معنی‌دار بودن رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد، ولی بین بعد توانایی کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری با احساس معنی‌دار بودن رابطة معنی‌دار وجود ندارد. ٤- بین تمام ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه در سطح ٠.٠١ با احساس خودمختاری و احساس اعتماد رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد.

نتایج به دست آمده از جدول شمارة ٢ نشان می‌دهد که ابعاد گرایش به تغییر و چشم‌انداز استراتژیک کارکنان از ابعاد رفتار رهبری کارآفرینانه به ترتیب با ضریب بتای ٠.٥٢ و ٠.١٨ سهم معناداری در پیش‌بینی توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی کاربردی جمعیت هلال‌احمر دارند. بحث و نتیجه‌گیری در این مطالعه‌، رابطة بعن دو مغر رفارهای رهمری کارآفرینانه و توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان و همچنین رابطة بین تماس مولفه‌های آنها بررسی .3.ی.3نا با توجه به تجزیه و تحلیل داده‌ها در این قسمت هر کدام از یافته‌ها بیشتر بحث و بررسی می‌شود. نتایج حاصل از محاسبة ضریب همبستگی بین متغیرهای رفتار رهبری کارآفرین و توانمندسازی روان شناختی کارکنان مراکز علمی‌‌کاربردی جمعیت هلال‌احمر با توجه به جدرل شمارة ١ بیانگر این است که بین این در متغیر رابطة معناداری وجود دارد. با توجه به مستقیم بودنا رابطة بین این در متغیر، می‌توان گفت هرچه نمرة رفتار کارآفرینی در مدیران بیشتر باشد، شرایط در سازمان به نحوی فراهم خواهد امد تا کارکنان از توانمندسازی روان شناختی بالاتری برخوردار شوند. یافته های این پژوهش با نتیجه مطالعة فراهانی و فلاحتی‌(‌١٣٨٤) همممو است‌. در هممن ضوص بریی از نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان به توانمندسازی به عنوان یک مهارت و فن مدیریتی و رهبری می‌نگرند. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمابا فراهم شود. بنابراین احساس توانمندی‌، یک متغیر وابسته است که متاثر از راهبردهای مدیریتی می‌باشد (‌٤)‌. به عقیدة احمدی و همکاران ( ٠ ١٣٩) ترانمندسازی باید از راس هرم سازمان آغاز شود. البته این بدان مفهوم نیست که برنامه در راس هرم تدوین و سپس برای اجرا به پایین جریان یابد. بلکه منظور آن است.

که برای توانمندسازی ابتدا افراد راس هرم باید رفتارشان را تغییر دهند. ازاین‌رر ایجاد یک محیط کاری توانمند بستگی به ارتباط بین رفتارهای حرفه‌ای‌، شبکه‌ها، محیط و سبک رهبری دارد. نتایج حاصل از محاسبه همبستگی نشان می‌دهد که بین تمام ابعاد رفتارهای رهبری کارآفرینانه (‌توانایی کاهش تشریفات و بروکراسی اداری‌، گرایش به تغییر، چشم‌انداز استراتژیک کارکنان‌، محیط کاری پر تحرک‌، بافت حمایتی‌) با توانمندسازی کارکنان رابطة معنی‌داری وجود دارد. جهت رابطه‌، مثبت و مستقیم یعنی هر کدام از ابعاد رفتار کارآفرینانه مدیران به نوبة خود با میزان توانمندسازی کارکنان رابطة معنی‌دار دارند و در میان آنها بعد گرایش به تغییر بیشترین رابطه و بعد کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری کمترین رابطه را دارند. این یافته‌ها با نتایج مطالعات صالحی صدیقیانی و دهقان (‌١٣٨٩)‌، فراهانی و همکاران ( ٠ ١٣٩) و عبدالهی و اشرفی‌فشی ( ١٣٩١) همسو و هماهنگ .;,...‌»\ عبدالهی و اشرفی فشی‌( ١٣٩١) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که بین ساختار سازمانی بوروکراتیک و توانمندسازی کارکنان رابطة منفی وجود دارد و این بدان معنی است که مدیری که بتواند در صدد کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری به عنوابا یکی از مولفه‌های رفتار کارآفرینانه برآید گام مهمی در خصوص توانمندسازی کارکنان برداشته است‌. همچنین پژوهشگرانی چون ون (‌٠٥ ٠ آ)‌، مارکببن و پرینتی و عبدالهی و نوه ابراهیم (‌١٣٨٦)‌، معتقدند که بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی و ابعاد آن رابطة معنی‌دار ق‌جود دارد. قراردادن اطلاعات لازم در اختیار کارکنان از راهبردهای مدیریتی برای “‌ایجاد بافت حمایتی‌” به عنوان یکی از ابعاد رفتار های کارآفرینانه می‌باشد. یکی دیگر از عواملی که می‌تواند با توانمندسازی کارکنان مرتبط باشد، داشتن اهداف روشن و پیش‌بینی نیازها برای دستیابی به آنها و هدایت کارکنان به سمت این اهداف می‌باشد. در همین خصوص وتن و کمرون (‌٩٩٨ ا) معتقدند، توانمندسازی نیازمند آن است که کارکنان با یک هدف روشن هدایت شوند، بدانند سازمان کجا می‌رود و آنها به عنوان اعضای آن سازمان چگونه می‌توانند در آن سهیم باشند. بنابراین‌، داشتن چشم‌انداز استراتژیک از ابعاد رفتارهای کارآفرینانه یکی از شرایط لازم برای توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شود. همچنین یافته‌ها از بررسی رابطة بین هر یک از ابعاد رفتار رهبری کارآفرینانه با ابعاد توانمندسازی کارکنان حاکی از آن است که ابعاد گرایش به تغییر، داشتن چشم‌انداز استراتژیک‌، و ایجاد محیط کاری فعال دارای بیشترین رابطه با تمام ابعاد توانمندسازی کارکنان هستند و این موضوع به خوبی نشان می‌دهد در مولفه‌هایی از رفتار کارآفرینانه که مدیر اختیار عمل بیشتری دارد می‌تواند با تقویت رفتار بیشترین تاثیر را در هر یک از مولفه‌های توانمندسازی کارکنان داشته باشد و از آنجا که وجود ساختار بوروکراتیک و بافت حمایتی در سازمان تابع عوامل مختلفی است که در بسیاری از موارد خارج از اختیار مدیران می‌باشد، مشاهده می‌شود که این مولفه‌ها کمترین رابطه را با مولفه‌های توانمندسازی کارکنان دارند. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه برای بررسی قابلیت تبیین ابعاد رفتار رهبری کارآفرینانه رری توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی کاربردی جمعیت هلال‌احمر و ابعاد آن نیز بیانگر این است که ابعاد گرایش به تغییر و داشتن چشم‌انداز استراتژیک کارکنان از ابعاد رفتار رهبری کارآفرینانه به ش‌تیب با ضریب بتای ٠.٥٢ و ٠.١٨ سهم معنی‌داری در پیش‌بینی توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مراکز علمی کاربردی جمعیت هلال‌احمر دارند، رلی ابعاد کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری و ایجاد بافت حمایتی هیچ یک از ابعاد توانمندسازی را تبیین نمی‌کنند و دلیل آن همان‌طور که اشاره شد ممکن است به دلیل اختیار کم مدیران و دخالت سایر عوامل سازمانی از قبیل قوانین بالادستی که از وزارت علوم و دانشگاه جامع علمی‌کاربردی ابلاغ می‌شود، در این ابعاد باشد. این یافته‌ها با نتایج تحقیق عبدالهی و اشرفی‌منش همسو ا ست‌. بنابراین مدیران عالی سازمان ها با ترسیم برنامة راهبردی صحیح و انتخاب و به کارگیری مدیران واجد خصیصه‌های فوق‌، یعنی افرادی که مشتاق فراگیری مهارت های جدید باشند و به ایده های نو و ابتکارات خود و سایر کارکنان بها دهند و پیوسته به دنبال ایجاد تحول مثبت در سازمان باشند، می‌توانند پیش‌بینی خوبی از ایجاد توانمندی در کارکنان سازمان داشته و امیدوار باشند با وجود این خصیصه‌ها در مدیر سازمان در کنار داشتن برنامه راهبردی‌، توانمندی کارکنان برای بهبود فعالیت های سازمان ارتقا خواهد یافت‌. نتایج این تحقیق بیانگر اهمیت تاثیر رفتار کارآفرینانه مدیران مراکز علمی کاربردی بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان این مراکز می‌باشد. با توجه به مشکلات و مسائل موجود در مدیریت منابع انسانی آنها و نیاز به توانمندسازی کارکنان این مراکز، پیشنهادات زیر می‌تواند نقش به‌سزایی در ارتقای عملکرد مدیران و کارکنال‌، در بهبرد فعالیت‌های آنا برای دستیابی به اهداف داشته باشند. پیشنهادات در پایان‌، این موارد به مدیران عالی پیشنهاد می‌شود: با مشارکت مدیران مراکز علمی کاربردی برنامه‌های راهبردی متناسب با راقعیات تدرین نمایند تا مدیران بتوانند با دورنمای مناسب به شناخت محیط درونی و بررسی نقاط قوت و ضعف بپردازند و نگاهی دقیق به رخدادها و تحولات محیط بیرونی‌، فرصت‌ها و تهدیدات احتمالی داشته باشند و نحوة تعامل محیط بیرونی و درونی را روشن سازند. افرادی با بیشترین ویژگی و رفتار کارآفرینانه شناسایی و به عنوان مدیران مراکز علمی کاربردی به کار گرفته شوند. مدیران مراکز علمی‌کاربردی را به کسب مهارت‌های کارآفرینی تشویق کنند. اختیارات بیشتر در تصمیم‌گیری به مدیران مراکز علمی کاربردی برای کاهش تشریفات و بوروکراسی اداری واگذار کنند.

همچنین‌، این موارد به مدیران اجرایی در مراکز علمی کاربردی پیشنهاد می‌شود: کسب مهارت‌های جدید به خصوص مهارت‌های کارآفرینی را سرلوحة فعالیت‌های خود قرار دهند. به ایده‌های جدید و عملی نمودن ابتکارات خود و کارکنان توجه کنند. کارکنان را به نواندیشی در کار خود تشویق نما یند . به جای دیکته نمودن روش‌های جدید به کارکنان در یافتن راه‌های جدید برای بهبود خدمات کمک کنند . برنامه‌های راهبردی تدرین کنند و کارکنان را در تدوین آن مشارکت دهند.

همکاری تیمی در کارکنان و تصمیم‌گیری گررهی برای رویارویی با چالش‌ها ایجاد کنند. محیط حمایتی از طریق ایجاد مشوق‌های لازم برای ارائه پیشنهادات و ابتکارها و بهادادن و عملی نمودنا آنها و همچنین در اختیار قرار دادنا اطلاعات لازم برای انجام فعالیت‌های کارکنان ایجاد کنند. روحیة خطرپذیری و تجربه‌گرایی در کارکنان را تشویق کنند و آموختن نکات مهم و آموزنده از رویارویی با اشتباهاتی که کارکنان مرتکب می‌شوند را به آنها یادآور شوند.

مطالب پیشنهادی
متأسفانه موردی یافت نشد.
ناحیه کاربری

فرمت ایمیل صحیح نمی باشد. ایمیل خود را وارد نمایید.

رمز عبور خود را وارد نمایید.

گزیده ها
گزیده های پر بیننده ترین اخبار روز و هفته
گزیده های وبگردی و اخبار جذاب
گزیده های وبگردی و اخبار جذاب
گزیده های پر بیننده ترین اخبار روز و هفته
مجله اینترنتی دیتاسرا
کلیه حقوق مادی و معنوی این وبسایت متعلق به گروه نرم افزاری دیتاسرا می باشد.
Copyright © 2015