شرایط انعطاف پذیر کاری و کاهش سطوح اعتماد Flexible working conditions and decreasing levels of trust

اصطلاحات مختلف از قبیل پساصنعتی ،پسا فوردیست ، قدیمی در برابر اقتصادهای جدید و کاپیتالیسم (سرمایه داری) منعطف، همگی برای توصیف بازار کار فعلی و شفاف سازی آن به کار می رود، به گونه ای که امروزه بازار اساسا با دوره ای که به آن عصر صنعتی مدرن می گویند متفاوت باشد (Sennett, 1998; Beck, 2000).. جهانی سازی افزایش یافته، آزادسازی اقتصادی و تکنولوژی جدید منجر به نیازمندی های کارمندی کاهش یافته و افزایش تقاضا برای اشکال متنوع انعطاف پذیری سازمانی می شود. این گرایش همزمان نیروی کاری ایجاد کرده است که قادر به تعهد در مشاغل موقت کوتاه مدت هستند. در واقع انعطاف پذیری تقویت شده بازار کار، هدف مشخص بسیاری از خط مشی های بازار کار پسا صنعتی غربی است.

انعطاف پذیری و استراتژی هائی برای انعطاف پذیری

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

Sennett (1998) توصیف می کند که چگونه تقاضای فزاینده انعطاف پذیری نوع جدیدی از اخلاقیات کاری را پرورش می دهد. به جای ارزش های سنتی از قبیل تعهد و انضباط، سرمایه داری انعطاف پذیر افرادی را که به روش کوتاه مدت عمل کرده و موضوع تعهد خود را سریعا جایگزین می کنند ، تشویق کرده به آنها پاداش می دهد. کار در یک جامعه سرمایه داری انعطاف پذیر ، افراد را وادار می سازد مایل - و قادر - به روبرو شدن با تفکیک (انحلال) های ثابت و دائم باشند. این امر مستلزم درجه ای از ریسک پذیری است که ایده یک شغل را تا حدودی با آنچه در زمان اشتغال مادام العمر بکار می رود متفاوت می سازد. هر شروع تازه لزوما به معنای پیشرفت نیست.

حرکات شغلی احتمالا مسیر فرعی به حساب می آیند، و اغلب پیشرفت شغلی از هیچ نوعی را به همراه ندارند، اما در عوض درماهیت شرط ها بیشتر معطوف به آینده هستند(Sennett, 1998) .کار در اقتصاد جدید، افراد را به ساخت یک حس پایدار از "خود" بر اساس شغلشان قادر نمی سازد:

بنظر می رسد زمان کوتاه مدت و انعطاف پذیر سرمایه داری جدید مانع از فهم و تنطیم یک روایت پایدار از کار و متعاقبا حرفه شخص است. و شکست در ایجاد احساس تداوم و معنی داری این شرایط به معنای واقعی کلمه مارادچار شکست خواهد کرد.

در چنین سیستمی، توانایی افراد برای گسترش تعهد واقعی تضعیف می شود. چیزی که به گفته Sennett (1998) منجر به بیان این مورد می گردد که با کاهش متعاقب اعتماد به دیگران "کاراکتر تباه می شود". (Sennett, 1998, p. 147)

بنابراین هدف از این مطالعه مقایسه سطوح اعتماد عمومی گروه های پرسنلی با اشتغال استاندارد سنتی و غیر منعطف با کسانی است که تحت شرایط غیر استاندارد و انعطاف پذیر کار می کنند.

"اعتماد"چیست؟

معنای کلمه "اعتماد" تا حدودی با توجه به رشته متفاوت است. بهرحال، دریک سطح بسیار اساسی میان اعتماد به خود و دیگران تفاوت وجود دارد. اعتماد به دیگران در ساده ترین سطح آن، اینگونه تعریف می شود: A به B اعتماد می کند تا X را انجام دهد. این مساله حاکی از آن است که اعتماد، در مورد اطمینان به یک برهمکنش نامشخص با کس یا چیز دیگر است. Luhmann (1979) بر اهمیت اعتماد به عنوان ابزار کاهش عدم قطعیت تاکید می کند: اعتماد تنها زمانی موردنیاز است که ما با شرایط نامشخص مواجه هستیم، و یا همانگونه که لومان می گوید :"این انتظار کلی که دیگری آزادی خود را اداره نماید، پتانسیل مداخله شخص در عملیات گوناگون "(لومان، 1979، ). از آنجا که اعتماد نزدیک به رسیدگی به عدم قطعیت است، در مورد مواردی که طی آن شناخت کامل از نتیجه یک برخورد با دیگری داریم غیر ضروری است .اگر تمام روش های مختلف گسترش یک موقعیت را بدانیم، نه به اعتماد، که به اطمینان استناد می کنیم. بنابراین اعتماد به دیگران چیزی است که در مواجهه با یک رویداد نامشخص آینده مورد نیاز می باشد.

اعتماد به خود می تواند به عنوان چیزی که ناشی از تجربه اولیه کودکی است ترسیم شود، هنگامی که افراد، در رابطه با مراقبین اولیه خود مورد اعتماد قرار می گیرند. در روانشناسی رشد، اتکای به نفس و اعتماد را می توان به شکل موازی در حال توسعه دید : همانطور که کودکان شروع به اعتماد به محیط اطراف خود می کنند و می آموزند اعتماد کنند که نیازهایشان توسط محیط اطراف دیده می شود، احساس امنیت به توانایی های خود را نیز تجربه می کنند(اریکسون، 1950). از نقطه نظر به شدت جامعه شناختی که البته لزوما با این رویکرد ناسازگار نیست،اعتماد به خود و نقش آن در تعامل با دیگران کمی متفاوت است. به عنوان مثال، گافمن (1959)، در مدل نمایشی خود، تاکید می کند که نیاز است بازیگران "روی صحنه" متکی به خود باشند. منظور او از این نکته این است که نمایش فرد در مقابل دیگران می تواند به این شکل توضیح داده شود که اگر فرد در حال ایفای نقشی در نمایش باشد، باید نقش را مطابق با این ادعای بازیگر ارائه دهد که مخاطب واقعی و قابل باور بودن نقش را تایید کند (گافمن، 1959).

به این ترتیب ارائه یک نقش به ارائه یک "خود" نیاز دارد و نهایتا ادعا برای تایید مخاطب هویت بازیگر است.در اینجا نکته این است که اگر بازیگر نقش ایفا شده را باور نداشته باشد، مخاطب نیز آن را باور نخواهد کرد. بنابراین یک تعامل اجتماعی با عملکرد خوب "بر روی صحنه" نیازمند میزان خوب اتکای به نفس به منظور ایفای نقش است. بازیگر به منظور ایفای موفق نقش، به اعتماد به خود ونیز خواست مخاطبان نیاز دارد. پس از این استدلال، اعتماد می تواند بعنوان نتیجه تعامل اجتماعی ای لحاظ شود که در فرایند دیالکتیکی(مباحثه) میان بازیگر و مخاطب ایجاد شده است (Jerkeby، 2001). علاوه بر این، گافمن (1959) تاکید می کند که حاصل تعامل اجتماعی "روی صحنه" ، پیامدهائی برای شخصیت فرد، همانند جامعه در کل دارد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

قرار می دهد، روشن می سازد. همانطور که پیش از این اشاره شد، زندگی کاری در اقتصاد جدید به طور مداوم در حال ساخت و بازسازی با تفکیک و انحلال های مکرر و شروع های تازه بوده و بنابراین مانع کار یا شغل یک شخص به عنوان پایه تشکیل دهنده هویت او می شود (Sennett، 1998). نمونه کارگران موقت آژانس (TAWها) این مورد را واضح تر می سازد.

شاید بتوان گفت که کار به عنوان یک TAW، یکی از افراطی ترین اشکال انطباق با تقاضای انعطاف پذیری باشد (Garsten، 2008). البته حتی اگر این امکان وجود داشته باشد ، باتوجه به کار آژانس موقت به عنوان یک حرفه به خودی خود، پژوهش در این زمینه نشان داده است که TAW بودن صرفا به عنوان یک راه حل موقت طی جستجوی "کار واقعی" با تصدی دائم در نظر گرفته می شود ( Isaksson و Bellaagh، 1999؛ Olofsdotter، 2008).

بعنوان مثال، فلدمن و همکاران (1994) TAW ها را به شکل کسانی که- از نظر دیگران- صفات انسانی را از دست داده و باآنها بعنوان افراد درجه دوم رفتار می شود، ترسیم می کنند، چیزی که در دراز مدت اثر منفی بر مفهوم "خود "برای یک TAW دارد.

گاهی اوقات {کارگر موقت- جانشین(temp) بودن}تحقیر آمیز است. نمی توانم به یاد بیاورم که چند.... بار به من تحت این عنوان اشاره شده که تنها یک کارگر موقت هستم و این امر، اثر پایداری بر نفس و شخصیت انسان دارد." (فلدمن و همکاران،1994، ص. 54).

ایده کار به عنوان تشکیل دهنده هویت یک تفکر قدیمی است و موضوع تعدادی از مطالعات تجربی بوده است. می توان گفت در فرهنگ غرب، کار تعریف می کند که شما چه کسی هستید ، و "کار است که ما را شکل می دهد" و "به ما وسیله ای برای بیان شخصی می دهد "(جینی، 1998، 08). حتی اگر مهم ترین چیز در وهله اول داشتن یک شغل باشد، انواع چالش برانگیز و مستقل آن با ارزش ترین هستند. حالت تحقیرآمیز و سطح پائین کار آژانس موقت و اینکه TAW ها از کاربرد ابتکار عمل خود ناتوان اند (فلدمن و همکاران، 1994؛ Forde و اسلاتر، 2006)، حاکی از آن است که موفقیت به معنایTAW نبودن است. بنابراین TAWبودن، همان شکست است. حتی اگر TAW بودن به عنوان یکی از افراطی ترین نشانه های انطباق با تقاضای انعطاف پذیری در نظر گرفته شود، حس انعطاف پذیر بودن به عنوان بیانی از شکست، یا چیزی که هویت شخص و اعتماد به نفس را تحلیل می برد، در چندین مطالعه دیگر در مورد ترتیبات کاری "غیر استاندارد " نشان داده شده است . Boyce و همکاران (2007) استدلال می کنند که افرادی که در شرایط قابل انعطاف کار می کنند، برچسب می خورند، چیزی که نهایتا منجر به یک تصویر ضعیف ازخود می شود.

نهایتا، تمام دیدگاه های مختلف به این ایده منتج می شود که تغییرات ساختاری در بازار کار مانع از آن می شود که پروژه های حرفه ای سنتی دراز مدت به عنوان پایه هویت فردی قرار گیرند. چنین شرایطی باعث تضعیف اتکای به نفس افراد و در نتیجه کاهش توانایی آنها در توسعه اعتماد به دیگر افراد می گردد. با توجه به تاکید گافمن (1959) بر چگونگی اثرپذیری جامعه - به عنوان یک کل- از نتیجه تعامل اجتماعی در سطح خرد، واقع بینانه است که فرض کنیم اتکای به نفس ،پیش بینی کننده عمده اعتماد به دیگران است. بدنبال این، کسانی که درآرایش کاری غیر استاندارد حضور دارند، مشمول اثرپذیری بیشتر از شرایط جدید اقتصادی جامعه می شوند: احتمال اینکه آنها قادر به یافتن هویت خود در مفهوم سنتی یک کار طولانی مدت باشند، با کسانی که نظم کاری استاندارد دارند متفاوت است. بر این اساس، منطقی خواهد بود که انتظار داشته باشیم سطوح اعتماد افراد دارای ترتیبات کاری غیر استاندارد و کسانی که تحت شرایط تا حدودی با ثبات تر در ترتیبات کاری استاندارد عمل می کنند، با هم متفاوت باشد.

روش

برای آزمایش این فرضیات، سطوح اعتماد عمومی کارمندان در موقعیت های سنتی با دوره تصدی نامحدود و کسانی که مشغول به کار تحت شرایط غیر استاندارد - انعطاف پذیر - مختلف بودند اندازه گیری و مقایسه شد. بدین منظور، دو تجزیه و تحلیل مجزا - با استفاده از آزمون کای- اسکور و تحلیل رگرسیون منطقی در نرم افزار SPSS 18.0 - انجام شد: اولین اطلاعات از بررسی ملی سالیانه بهداشت عمومی (نمونه 1) توسط موسسه ملی سوئدی بهداشت عمومی (FHI) و دومین سری داده ها از داده های نظر سنجی حاصل ازبررسی و مقایسه نگرش ها بین TAW های در استخدام کمپانی های سرویس گیرنده مختلف و پرسنل عادی در آن کمپانی ها کسب شد (نمونه 2).

نمونه 1

داده ها با استفاده از پرسشنامه خود اجرایی جمع آوری شدند که در میان 20100 فرد منتخب تصادفی در سوئد در سنین 84-18 (با نرخ پاسخ 61 درصد) توزیع شده و این کاردر مارس تا ژوئن 2004 توسط اداره آمار سوئد به نمایندگی از FHI انجام شده است. پاسخ دهندگان بازنشسته (یا سن کمتر 65)، شغل آزاد، دانشجو- دانش آموز، یا بیکار از این نمونه آغازین حذف شدند. در داده ها یک پاسخ دهنده در مورد متغیر "زمان کار" مقدار بسیار زیادی را گزارش کرد (762 در صد از تمام وقت)، و به همین دلیل از داده ها حذف شد. تعداد نهایی 5080 پاسخ دهنده بود. متغیر وابسته« اعتماد » با استفاده از یک سئوال دوبخشی اندازه گیری شد: آیا شما فکر می کنید بطور کل اکثر افراد قابل اعتماد هستند؟ "مقیاس پاسخ دو بخشی بود، گزینه های "بله"(=1) و "نه"(= 0).

متغیرهای مستقل عبارت بودند از: سن، جنس (مرد =1، زن =0) و اتکای به نفس (آیا شما، درهفته های اخیر، ایمان به خود را از دست داده اید؟"1"، نه اصلا/"2،" نه بیشتر از حد معمول/"3،" بیش از حدمعمول /"4،" خیلی بیشتر از حد معمول. مقیاس پاسخ به دو بخش تقسیم می شد: "کم"= 1 و "زیاد" = 0). شکل اشتغال "غیر استاندارد" = 1 و "استاندارد" = 0. ساعات کاری پاسخ دهندگان به عنوان درصد از تمام وقت و موقعیت اجتماعی - اقتصادی (با استفاده از SEI، سیستم طبقه بندی اجتماعی و اقتصادی سوئد، با کارگران یقه آبی به عنوان کارگران " سطح پایین" که با (1)و کارگران یقه سفید بعنوان کارگران "سطح بالا" که با (0) کدگذاری می شوند، مشخص شد.داده ها حاوی اطلاعاتی در مورد کشور خاستگاه پاسخ دهندگان بود که ممکن است شامل یک متغیر ساختگی و اضافه درمورد مکان متولد شدگان سوئد یا یکی دیگر از کشورهای اروپای شمالی باشد که با "1" کدگذاری شدند و کسانی که متولد خارج از این کشورها بودند کد "0" را داشتند.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

اولین مرحله از این مطالعه، برقراری تماس با Almega، انجمن شغلی صنایع کارمندان سوئدی است که به نوبه خود میانجی تماس با دو آژانس کاری موقت (TWAs) بود. سپس با توجه به رقابت در بازار TWA، از آژانس ها خواسته شد با پاسخ دهندگان بالقوه در میان شرکت های مشتری تماس گرفته آنها را به شرکت در این بررسی دعوت کنند. نتیجه این بود که سه کمپانی با کارکنان استخدام شده از TWA ها، برای شرکت در بررسی موافقت کردند. دردو تا از این شرکت ها یک پرسشنامه به شکل مصاحبه اینترنتی بین آدرس های ایمیل فراهم شده توسط TWAs و شرکت های مشتری توزیع شد. در سومین شرکت مورد بررسی، همان پرسشنامه در فرم پرسشنامه کاغذی سنتی در جلسات کارکنان توزیع شد. بنابراین نمونه نهایی یک خوشه بندی چند مرحله (چند مرحله ای) با مطالعه انجام شده در سه شرکت مشتری در مه تا ژوئن 2008 است. بازه سنی 65-18 سال بود. از مجموع 271 پرسشنامه، 137 پرسشنامه بازگردانده شد (نرخ پاسخ 51 درصد).

شرکت ها عبارت بودند از یک مرکز تماس های خدماتی مشتریان ورودی (n=38)،تولید کننده تجهیزات برای صنعت مخابرات (n=46) و یک شرکت وابسته به صنایع مکانیکی تولیدی(n=53).از آنجا که در نمونه اولیه، TWA ها و شرکت های مشتری، اطلاعات جنسیت پاسخ دهندگان را فراهم نمودند ،امکان مقایسه توزیع جنسیت گروه عدم پاسخ با نمونه نهایی وجود داشت. تفاوت بین گروه ها کمتر از 1 درصد بوده و در نتیجه از نظر آماری معنی دار نبود.

کارمندان در پست های مدیریتی (n=15) کارمندان کمپانی های مشتری بدون دوره تصدی نامحدود (n=1) ، و دانش آموزان دارای کار پاره وقت (n=2)از آنالیز حذف شدند. تعداد نهایی پاسخ دهندگان در هر دسته از کارکنان اینگونه بود: تعداد TAW ها، 65 و تعداد کارکنان منظم شرکت مشتری ،54.

متغیر وابسته «اعتماد» با استفاده از پرسش بذست آمده از بررسی ملی سلامت عمومی سوئد اندازه گیری شد: "، آیا فکر می کنید در کل اکثر افراد می توانند قابل اعتماد باشند؟ مقیاس پاسخ دوبخشی، با گزینه های "بله"، 1 و "خیر"،0 بود: متغیرهای مستقل عبارت بودند از: سن، جنس (زن=0 و مرد=1) ، زمان، کار و شکل اشتغال( TAW =1 و استاندارد =0): متغیر زمان کار دو بخشی بود، افرادی که کمتر از 35 ساعت طی هفته کار می کردند به عنوان پاره وقت= 1، و کسانی که بیش از 35 ساعت در هفته کار می کردند تمام وقت =0، دسته بندی شدند.

نتایج

اول، این فرض که شرایط کاری انعطاف پذیر ، منجر به سطوح پایین تر اعتماد کلی و اعتماد به نفس می شود، با استفاده از آزمون کای-اسکور ، بر اساس نمونه 1، در مقایسه افراد دارای ترتیب کاری انعطاف پذیر (غیر استاندارد) و غیر انعطاف پذیر (استاندارد) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . جدول I حمایت هائی را معطوف این فرض می کند که ترتیبات کاری انعطاف پذیر منجر به کاهش سطح اعتماد به دیگر افراد می شود. تفاوت در سطوح اعتماد کلی بین افراد با دوره تصدی نامحدود و کسانی که ترتیبات کاری انعطاف پذیر دارند 9 درصد است.

همانطور که در جدول II نشان داده شده است، نتایج به دست آمده ،از این ایده که ترتیب کاری منعطف منجر به سطوح اعتماد به نفس پائین تر می شود ،پشتیبانی می کنند. تفاوت بین این دو گروه 5 درصد است. در مرحله بعدی آنالیز، سطوح اعتماد کلی دریک رگرسیون منطقی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.در مقایسات بین المللی، سوئد و سایر کشورهای اسکاندیناوی با سطوح نسبتا بالایی از اعتماد عمومی به دیگرافراد مشخص می شوند. این مساله باعث شده که به کشورهای شمال اروپا تحت عنوان "جوامع با اعتماد بالا"اشاره شود.

تحقیقات قبلی نیز نشان داده است که گروه های اقلیت اغلب دارای سطح پایین تری از اعتماد عمومی هستند. تصور می شود توضیح این مساله چنین باشد که بر اساس تجربه منفی قبلی از تعاملات اجتماعی، گروه های اجتماعی که قربانی تبعیض بوده اند، انتظار تعاملات آینده کمتری دارند.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.