رفتارهای های کارمندان و موفقیت شغلی Employee Attitudes and Job Satisfaction

رفتارهای های کارمندان و موفقیت شغلی

این مقاله سه قاصله و رخنه اصلی را بین فعالیت HR و مطالعه علمی در ناحیه رفتارهای کارکنان به صورت کلی و بیشتر به صورت رفتار موضعی کارکنان در عمل در زمینه موفقیت کاری معرفی می کند که عبارتند از: 1- دلایل رفتارهای کارمندان 2- نتایج مثبت و منفی موفقیت های شغلی و 3- چگونگی اندازگیری و اثرگذاری رفتارهای کارکنان. پیشنهادات برای کارورزان چگونگی پر کردن این رخنه و فاصله را در زمینه دانش و برای ارزیابی کردن فعالیت اجرا شده فراهم می سازد. مطالعه بعدی به احتمال زیادی بر روی فهم بیشتری از مشخصه های فردی مانند احساس، تعریف کردن موفقیت شغلی و چگونگی اثرات اجرا شدن سازمان رفتارهای کارکنان متمرکز خواهد بود.

کارکنان خوشحال، کارکنانی پر بازده هستند. کارکنان خوشحال کارکنان پر بازده و کارا نیستند. ما این عبارت های مورد بحث را به وسیله متخصصان HR مورد مطالعه قرار دادیم و به علاوه براساس تجربه مان، اصلی ترین فضاها و رخنه های مربوط به دانش تجربی و عملی در این ناحیه عبارتند از: 1- دلایل رفتارهای کارمندان، 2- نتایج مثبت و منفی موفقیت های شغلی و 3- چگونگی اندازگیری و اثرگذاری رفتارهای کارکنان. درون هر یک از این فضاهای خالی، ما یک بازنگری از مطالعه علمی و یک سری پیشنهادات را برای کارورزان مرتبط با یافته های مطالعه را فراهم ساخته ایم. در بخش پایانی، دستورات و توصیه های دیگری برای افزایش دادن فعالیت سازمانی در ناحیه ای از رفتارهای کارکنان و موفقیت شغلی مورد توصیف قرار گرفت، در طول این مدت پیشنهاداتی برای ارزیابی کردن فعالیت های اجرایی نیز ارائه گردید.

قبل از شروع کردن، ما باید توصیف کنیم که معنای ما در مورد رفتارهای کارکنان یا دیدگاه های مربوط به بیشتر جنبه های کاری آن ها و سازمان های آن ها چگونه است. به هر حال، از نقطه نظر مطالعه و عمل، بیشتر رفتارهای مهم کارمندان موفقیت کاری و شغلی می باشد. بنابراین، ما اغلب اشاره به رفتارهای کارمندی می کنیم که به مقدار وسیعی در این مقاله آورده شده است، اگر چه بیشتر تمرکز ما متوجه نگرانی مربوط به موفقیت شغلی می باشد.

مطالعه تعریف شده ای که بیشتر برای موفقیت شغلی به کار می رود مربوط به Locke است، او آن را به این شکل تعریف کرد "... یک وضعیت و موقعیت احساسی مطلوب و یا مثبت به عنوان نتیجه ای از سنجش و ارزیابیکردن شغل یک فرد و یا موفقیت شغلی می باشد. این مفهوم در تعریف Locke از هر دو جنبه احساسی و شناختی و یا فکری دارای اهمیت می باشد. زمانی که ما فکر می کنیم، ما درباره چگونگی فکر کردن احساسی خاص داریم. به صورت معکوس، زمانی که ما احساس داریم در این زمان ما درباره چگونگی احساس فکر می کنیم. شناخت و اثر آن بنابراین به صورت ناگشودنی با هم در ارتباط هستند، در روانشناسی ما و حتی در بیولوژی به چنین شکلی می باشد. بنابراین زمانی که کارهای ما مورد ارزیابی قرار می گیرد، چنان چه زمانی ما هر چیز مهمی را برای خودمان مورد ارزیابی قرار می دهیم، در این حالت هم احساس و هم تفکر هر دو نقش دارند و وارد عمل شده اند.

فضای 1- دلایل رفتارهای کارمندان

اولین دانش عملی و تجربی در مورد رخنه و یا همان فضای خالی را ما در این جا بیان خواهیم کرد که به عنوان دلایلی برای رفتارهای کارمندان و موفقیت شغلی آن ها می باشد. به صورت کلی، کارورزان HR اهمیت موقعیت کاری را به عنوان یک دلیل برای رفتارهای کارمندی درک می کنند و این به عنوان ناحیه ای از HR است که می تواند به عنوان اثر کمکی در طول برنامه های سازمانی و فعالیت های مدیریتی باشد. به هر حال در دو دهه گذشته، مطالعات مشخصی برای فهمیدن تنظیمات و اثرات فرهنگی بر روی موفقیت شغلی وجود دارد که هرگز به وسیله محققان به خوبی فهمیده نشده است. علاوه بر این یکی از مهم ترین نواحی برای موقعیت کاری و در زمینه موفقیت کاریاغلب به وسیله محققان در زمان درج کردن و بیان کردن موفقیت کاری مورد بررسی قرار می گیرد.

اثرات تنظیمی و استقراری

چندین مطالعه ابتکاری و نو برای نشان دادن اثر موقعیت فردی در زمینه موفقیت کاری نشان داده شده است. یکی از این مطالعات اولیه در این ناحیه نشان می دهد که امتیازات مربوط به موفقیت کاری فرد در طول زمان ثابت می باشد و حتی این ثبات در طول مدت تغییرات شغل و یا شرکت ها نیز وجود دارد. در مطالعه مرتبط دیگر، خلق و خو و سرشت کودکانه از نظر آماری مرتبط با موفقیت شغلی افراد بالغ تا سن 40 سالگی شناخته شد. شواهد حتی نشان می دهد که موفقیت شغلی افراد دو قلو نیز تحت شرایط تربیتی متفاوت از نظر آماری مشابه می باشد. اگر چه این مقاله خود از نو انتقادی و نقدگرایانه می باشد ولی در آن پیکره تجمعی از شواهد نیز وجود دارد که نشان می دهد تفاوت ها در زمینه موفقیت کاری کارمند می تواند قابل ردیابی باشد، و در عمل در زمینه استقرار و یا خلق و خو تفاوت هایی دارند.

برخلاف همکاری ها و مشارکت در زمینه فهمیدن ما درباره دلایل موفقیت شغلی، یکی از محدودیت ها در این مقاله این است که این هرگز حاوی اطلاعات مفید و سودمند نمی باشد چنان چه چگونگی استقرار های دقیق بر موفقیت شغلی تاثیرگذار می باشد. بنابراین محققان، شروع به کشف کردن فرایندهای روانشناسی کردند که این دلالیل استقرارهای موفقیت شغلی را بیان می کند. برای مثال، Weiss و Cropanzano (1996) پیشنهاد کرد که این استقرار ممکن است بر روی تجربه احساسی وقایع مشخص در زمینه کاری تاثیر بگذارد که در ابتدا بر روی موفقیت کاری اثر می گذارد. به صورت مشابه Brief (1998) و Motowidlo (1996) مدل های تئوری را برای فهمیدن بهتر روابط بین استقرارها و موفقیت شغلی را توسعه دادند.

با ادامه یافتن این گسترش تئوری، Judge و همکاران فهمیدند که مشخصه رفتاری اصلی، هسته خود ارزیابی، همبسته بودن با موفقیت شغلی کارمند از نظر آماری مرتبط با هم می باشند. آن ها همچنین فهمیدند که یکی از دلایل اولیه روابط از طریق درک خود کار بوده است. بنابراین این نشان می دهد که بیشتر موقعیت های مهم بر روی موفقیت شغلی مربوط به خود کار اثر می گذارند که مرتبط با چگونگی مشخصه فردی با اهمیت بیشتر برای پیش بینی کردن موفقیت کاری به عنوان هسته خود ارزیابی می باشد. شواهد همچنین نشان می دهد که برخی از مشخصه های فردی مانند برون گرایی و دیانت می تواند به عنوان تابعی از موفقیت شغلی باشد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

اثرات فرهنگی

برحسب تاثیرات دیگر بر روی رفتارهای کارکنان، همچنین یک پیگره رشد مطالعاتی کوچک بر روی اثرات فرهنگی یا کشوری بر روی رفتارهای کارکنان و موفقیت شغلی صورت گرفته است. جهانی شدن یکپارچه سازمان ها به عنوان چالش جدیدی برای محققان HR مطرح شده است و اثرات مطالعه موجود بر روی تقاطع فرهنگی و سازمانی و منابع انسانی می تواند به فهم بهتر و راهنمایی بیشتر کمک بکند.

بیشتر کارهای فرهنگی متقاطع انجام شده بر روی رفتارهای کارمندی است که به وسیله Hofstede (1980و 1985) مطرح شده است. او مطالعه ای را بر روی داده های رفتار کارمند در 67کشور انجام داد و فهمید که داده ها در چهار بعد اصلی اصلی دسته بندی شده اند و کشورها به صورت سیستماتیک در طول این ابعاد تغییر می یابند. چهار بعد مربوط به فرهنگ متقاطع عبارتند از: 1- فردی سازی – گروه سازی 2- اجتناب از عدم اطمینان در مقابل خطرپذیری 3- فضای قدرت یا وسعتی که قدرت به صورت نابرابر توزیع یافته است و 4- طبقه مردان و یا طبقه زنان، که اخیرا تحت عنوان جهت گیری موفقیتی نام گرفته است. برای مثال در آمریکا مشخص شد که فردی سازی بالا، فضای قدرت کم و اجتناب از عدم اطمینان نیز کم می باشد (بنابراین خطر پذیری بالا می باشد)، در حالی که در مکزیک بیشتر حالت مشارکتی با فضای قدرتی بالا و اجتناب از عدم اطمینان بالا وجود دارد.

چهار بعد به صورت چارچوب مفیدی برای فهمیدن تفاوت های فرهنگی متقاطع در رفتارهای کارکنان می باشد و علاوه بر این اهمیت مربوط به دلایل فرهنگی رفتارهای کارمندی نیز شناسایی می شود. بیشتر آنالیزهای اخیر نشان می دهد که فرهنگ و یا کشور به عنوان یک پیش بینی کننده قوی رفتارهای کارمندی به عنوان نوعی از شغل یک فرد می باشند.

تعداد زیادی از مطالعات تکراری Hofstede وجود دارد. اهمیت فرهنگی در چگونگی مربوط به کارمندان در درون کشورها و یا فرهنگ مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت، کشورها به صورت سیستماتیک در گستره ای تغییر می یابند که آن ها به کارمندان به صورت سودمند در مقابل روش های انسانی نگاه می کنند. برحسب پیشنهادات عملی، یک آگاهی، در صورت ممکن برحسب فاکتورهای فرهنگی تنظیم می گردد که بر روی رفتارهای کارمندان تاثیر دارد و اندازگیری ها برای محققان HR به عنوان رفتار کارمندی مهم می باشد که به صورت افزایش در طول مرزهای ملی طرح بندی می گردد.

تاثیرات موقعیت کاری

چنان چه در ابتدا مورد بحث قرار گرفت، موقعیت کاری به عنوان موضوعی برحسب موفقیت کاری و اثر سازمان دهی مورد بحث قرار گرفت. برخلاف برخی از اعتقادات عملی حفظ شده، بیشتر تاثیر موقعیتی قابل توجه بر روی موفقیت کاری دارای ماهیت خود کار می باشند که اغلب مشخصه های ذاتی کار نامیده می شوند. محققان در طول سال ها مطالعه کردندو کارها را برحسب نوع سازماندهی کرده و نشان دادند که در این زمان کارمندان در زمینه ارزیابی کردن سطوح کوچک و مختلف کاری مربوط به شغل شان مانند نظارت، پرداخت، فرصت های ارتقایی، همکاران و از قبیل این ها مورد سوال قرار می گیرند، ماهیت کار خودش به طور کلی به عنوان سطح کوچک کار با اهمیت بیشتر گسترش می یابد. این نمی گوید که برنامه های جبرانی با طراحی خوب یا نظارت موثر مهم نمی باشد: تا اندازه ای این می تواند تحت تاثیر موفقیت کاری به وسیله تصمین کاری انجام گردد که تا حد ممکن چالش برانگیز و جالب می باشد. متاسفانه برخی از مدیران فکر می کنند که کارکنان تمایل بیشتری برای پرداخت کردن محرومیت دیگر رفتارهای کاری مانند علاقه کاری دارند. برای مثال در مطالعه مورد آزمایش مربوط به اهمیت رفتارهای کاری، کارکنان برحسب علاقه کاری طبقه بندی می شوند چنان چه رفتار کاری با اهمیت بیشتر و کارمزدهای خوب در طبقه پنجم قرار دارند در حالی که زمانی آن رخ می دهد که مدیران آن گونه که کارمندان می خواهند باشند، کارمزدهای خوب در ابتدا طبقه بندی می شوند در حالی که علاقه کاری در طبقه پنجم قرار می گیرد.

از همه نواحی مربوط به موفقیت کاری اصلی، موفقیت با ماهیت مربوط به خود کار که شامل چالش کار، خودمختاری، گوناگونی و دامنه رسیدگی می گردد بهترین پیش بینی را از کل موفقیت کاری را انجام می دهد، به علاوه نتایج مهم دیگر مانند حفاظت از کارمند نیز انجام می گردد. بنابراین برای فهمیدن چگونگی دلایل مرتبط با موفقیت های کاری مردم، ماهیت خود کار اولین مکان برای محققان جهت متمرکز شدن می باشد.

فاصله 2- نتایج مثبت و منفی موفقیت کاری

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

موفقیت کاری و کارایی سطح کار

مطالعه روابط بین موفقیت کاری و و کارایی کار دارای تاریخچه بحث برانگیز می باشد. مطالعات Hawthorne در سال 1930 انجام شد و اغلب با ایجاد کردن مطالعات مرتبط با اثرات رفتارهای کارکنان بر کارایی نسبت داده می شود. به صورت مختصر بعد از مطالعات Hawthorne محققان شروع به انتقاد کردن از نظریه کارکنان خوشحال کارکنانی کاراتر هستند، کردند. بیشتر بازنگری های اولیه از این مقاله روابط ضعیف و گاهی اوقات متناقض را بین موفقیت کاری و کارایی پیشنهاد کرده است. در بازنگری از مقاله در سال 1985 پیشنهاد شد که هم بستگی آماری بین موفقیت کاری و کارایی در حدود 17/0 می باشد. بنابراین این نویسندگان در این زمینه بحث کردند که روابط از پیش فرض شده بین موفقیت کاری و کارایی یک هوس زودگذر مدیریتی و گمراه کننده بود. این مطالعه اثر مهمی بر روی محققان گذاشت و در برخی از موارد سازمانی با برخی از مدیران و محققان HR مورد بحث قرار گرفت که رابطه بین موفقیت کاری و کارایی ناچیز بود.

به هر حال مطالعات بعدی با این بحث مطابق نمی باشد. Organ (1988) پیشنهاد داد که شکست در زمینه یافتن روابط قوی بین موفقیت کاری و کارایی ناشی از معانی باریکی است که اغلب برای تعریف کردن کارایی شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. Organ در این زمینه بحث کرد که زمانی کارایی تعریف می گردد که شامل رفتارهای مهمی باشد که به طور کلی در سنجش های کارایی منعکس نشده باشد چنان چه رفتارهای شهروندی سازمان یافته، رابطه آن را با موفقیت کاری بهبود می بخشد. محقق تمایل دارد تا از موضوع Organ در زمینه موفقیت کاری مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمان یافته حمایت کند.

علاوه بر این، در بازنگری اخیر و جامع از 301 مطالعه، Judge, Thoresen, Bono و Patton (2001) فهمیدند که زمانی که روابط به درستی تصحیح گردند (برای نمونه برداری و خطاهای اندازگیری)، متوسط روابط بین موفقیت کاری و کارایی کار بیش از 3/0 می باشد. علاوه بر این، روابط بین موفقیت کاری و کارایی برای ترکیبات کارهای بیشتر (برای مثال تخصص) در مقایسه با ترکیبات کارهای کمتر یافت شده است. بنابراین، برخلاف ایده های اولیه این نشان می دهد که موفقیت کاری در حقیقت کارایی را پیش بینی می کند و رابطه حتی برای کارهای حرفه ای قوی تر می باشد.

موفقیت کاری و موفقیت زندگی

یک ناحیه و حیطه گسترده در زمینه مطالعه دارای اثر متقابل بین موفقیت کاری و زندگی می باشد. محققان اندیشیدند که سه شکل ممکن از روابط بین موفقیت شغلی و موفقیت در زندگی وجود دارد که عبارتند از: 1- سرریز جایی که تجربه های کاری درون زندگی غیر کاری و بالعکس جریان می یابد 2- تقسیم بندی که تجربه های کاری و شغلی در آن به صورت مجزا در می آیند و کار کمتری برای انجام دادن یکی دیگر به وجود می آید. 3- تصحیح و تعادل که به صورت فردی در جستجوی تعادلی برای ناراضی ساختن شغلی به وسیله جستجو کردن اجرا و شادی ها در شبکه زندگی و به صورت بالعکس می باشد. Judge و Watanabe (1994) در این زمینه بحث کردند که این مدل های متفاوت ممکن است برای افراد مختلفی موجود باشد و قادر خواهد بود تا افراد را به سه گروه طبقه بندی کند. براساس نمونه ملی در آمریکا، کارگرانی که به صورت گروه سرریز مشخص شده اند 68 درصد می باشند، 20 درصد در گروه طبقه بندی شده و تقسیم شده قرار دارند و 12 درصد در گروه تعادل و تصحیح جای می گیرند. بنابراین مدل سرریز، به وسیله موفقیت شغلی به موفقیت زندگی و بالعکس جریان می یابد که در این حالت نشان دهنده مشخصه مربوط به بیشتر کارکنان آمریکا می باشد.

تناقض با مدل سرریز ، در یک بازنگری و بررسی بر روی مطالعه تحقیقاتی نشان می دهد که موفقیت شغلی و زندگی مرتبط با هم می باشند (متوسط امتیاز درست رابطه و هم بستگی 44/0). از آن جایی که یک شغل یک بخش مشخص از زندگی یک فرد می باشد از این رو رابطه بین موفقیت شغلی و موفقیت زندگی این حس را ایجاد می کند و تجربه های کاری یک فرد در زندگی آن فرد جریان می یابد. به هر حال این نیز ممکن به نظر می رسد که علیت می تواند در روشی دیگر رخ دهد- یک زندگی شاد یا ناراحت کننده در تجربه کاری جریان می یابد و مورد ارزیابی قرار می گیرد. در حقیقت محقق پیشنهاد داده است که رابطه بین موفقیت کاری و شغلی دوجانبه می باشد- موفقیت های کاری بر موفقیت زندگی اثرگذار می باشد اما موفقیت زندگی نیز می تواند بر موفقیت کاری اثرگذار باشد.

همچنین در زمینه حمایت کردن از مدل سرریز برای موفقیت کاری و زندگی، مقاله محقق یک رابطه نامتناقض را بین موفقیت کاری و افسردگی را نشان می دهد. یکی ممکن است بر روی این احتمال فکر کند که رابطه به سادگی ناشی از مشخصه های فردی می باشد که ناشی از هم موفقیت شغلی کم و استرس می باشد. به هر حال، در مورد این تلاقی ها، شواهدی وجود دارد که از دست دادن کار و دیگر رخدادهای کاری در حقیقت مرتبط با افسردگی می باشد. بنابراین، این مطالعه پیشنهاد می کند که نتایج مربوط به عدم موفقیت مربوط به کار ناشی از شغل فردی می باشد که می تواند نسبت به روانشناسی خوب جریان یابد.

براساس این مطالعه، یک بحث این است که سازمان ها تنها کنترل بیشتری بر روی موفقیت شغلی فرد دارند، زیرا برای بیشتر مردم موفقیت شغلی آن ها به عنوان یک نتیجه می باشد، تا اندازه ای سرریز مربوط به موفقیت زندگی آن ها می باشد. به هر حال، ادامه دادن چنین عملی موفقیت شغلی کمی را درج می کند که تنها برای موثر بودن سازمانی مهم نمی باشد اما سازمان ها می تواند باعث سرریز شدن موفقیت کمتر کاری کارکنان نسبت به موفقیت زندگی آن ها شوند.

موفقیت کاری و کنار کشیدن از رفتارها

مطالعات زیادی نشان می دهند که عدم موافقت کارکنان با احتمال بیشتری کارهایشان را از دست می دهند یا در مقایسه با موفقیت غیر موجود می باشد. موفقیت کاری نشان دهنده هم بستگی هایی با جابجایی ها و غیبت از کار در محدوده 25/0 می باشد. عدم موفقیت کاری نیز در ارتباط با دیگر رفتارهای کنار کشیده شده رخ می دهد که شامل دیرشدگی، واحدشدگی، شکایت ها، سو مصرف مواد و تصمیم برای بازنشسته شدن می باشد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

براساس مطالعه نشان داده شده است که موفقیت کاری رفتارهای استردادی را مانند گردش معاملات و غیبت از کار را پیش ینی می کند، محققان قادر خواهند بود تا اثر مالی رفتارهای کارکنان در سازمان ها را از نظر آماری اندازگیری کنند. استفاده از این روش ها می تواند به عنوان یک روش قدرتمند برای محققان برای نشان دادن هزینه های مربوط به موفقیت کاری کم باشد و ارزش رفتارهای کارکنان بر روی چنین نتایجی به عنوان غیبت از کار و بازنشستگی بهبود می یابد.

فضای 3- چگونگی اندازگیری و اثر مربوط به رفتارهای کارکنان

این فضای دانش اصلی و سوم در ناحیه ای قرار دارد که چگونگی مربوط به اندازگیری و اثرات مربوط به رفتارهای کارکنان را بررسی می کند. تعدادی از روش های ممکن برای اندازگیری رفتارهای کارکنان مانند گروه های متمرکز شده، کارمندان مصاحبه شده یا بررسی طرح های کارکنان وجود دارد. از بین این روش ها، اندازگیری با دقت بیشتر دارای ساختار خوبی برای طرح رفتار کارمند می باشد. بنابراین ما در ابتدا یک دیدگاهی را برای مطالعه اصلی بر طرح های مربوط به رفتار کارمند را مورد مطالعه قرار می دهیم. برای اثرات مثبت مربوط به رفتارهای کارکنان، فهمیدن برخی از مطالعات که تقریبا مورد بحث قرار گرفت دارای اهمیت می باشد. علاوه بر این، دانش مربوط به در نظر گرفتن های مهم برای نتایج مربوط به طرح آنالیز کردن کارمند برای گرفتن مراحلی مناسب برای بهبود رفتارها ضروری می باشد. سرانجام، کارکنان اغلب از فیدبک طرح مطرح شده در جلسات به عنوان یک معنایی برای فعالیت یا طرح های رفتار کارمند استفاده می کنند- بخش نهایی مربوط به این بخش مطالعه ای را درج می کند که مرتبط با این موضوع است و روش های مهم تری برای حمایت کردن از این فعالیت نیز بیان می گردد.

طرح های رفتار کارمند

دو مطالعه اصلی در این حیطه بر روی طرح های رفتار کارکنان در زیر توصیف شده است: اندازگیری های رفتار کارمند در مطالعه و در سطح کوچکی از اندازگیری ها در مقابل اندازگیری های جهانی مورد استفاده قرار گرفته است. حیطه های مورد بحث به معنای فراهم ساختن دانش برای درنظر گرفتن های آشکار برای طرح های کارمندی طراحی شده اند، اما در مقایسه با آن پیش زمینه ای برای مطالعه فراهم شده است و یک مختصری از برخی حیطه های اصلی مطالعه نیز فراهم گشته است.

در مقاله تحقیقی، دو رفتار کارمندی موجود به مقدار وسیعی مورد اندازگیری قرار گرفتند و در این زمینه شاخص توصیف Job و پرسش نامه موفقیت Minnesota مطرح گردید. موفقیت ارزیابی های JDI با پنج حیطه کاری مختلف شامل پرداخت، ترفیع، همکاران، سرپرستی و خود کار می باشد. JDI قابل قبول می باشد و دارای نظم موثری براساس شواهد موجود می باشد. MSQ دارای مزیت تطبیق پذیری می باشد- شکل ها و فرم های کوتاه و بلند در دسترس می باشند و علاوه بر این دارای اندازه های مربوط به سطوح کوچک و یکپارچه نیز می باشد. اندازه دیگر مورد استفاده در مطالعه مربوط به موفقیت کاری به صورت به روز شده و یک نسخه پنج گزینه ای شامل مقیاس اولیه می باشد که به وسیله Brayfield و Rothe مطرح شده است. همه این اندازه ها منجر به فهم بزرگتر علمی در زمینه رفتارهای کارمند می گردد و ارزش بزرگ تر مربوط به آن ها ممکن است برای اهداف مطالعه به کار برده شود، در حالی که این اندازه ها ممکن است برای محققان به خوبی مفید باشد. در عمل سازمان ها اغلب آرزوی به دست آوردن ارزیابی های جزئی تر از رفتارهای کارمندان و یا سفارشی کردن طرح ها برای ارزیابی کردن موضوعات منحصر به فرد برای شرکت هایشان را دارند.

دو موضوع اضافی دیگر در ارتباط با رفتارهای اندازگیری کارمند وجود دارد که مورد مطالعه قرار گرفته است و پتانسیل مربوط به دانش مفید را برای محققان فراهم می سازد. در ابتدا اندازگیری های مربوط به موفقیت شغلی می تواند به صورت سطوح کوچک در بیاید (مانند JDI) در حالی که آن ها ابعاد مختلفی از کار را اندازه می گیرند و این در صورتی است که بقیه جهانی هستند یا یک حس مجزا یا یکپارچه را نسبت به کار اندازگیری می کنند. به عنوان مثالی از اندازه های جهانی می توان یکپارچگی را عنوان کرد که مربوط به چگونه موفق شدن در ارتباط با کار شما می باشد. اگر یک اندازه براساس سطح کوچک تری موفقیت کاری را پوشش دهد در این حالت اساسا به عنوان جمع سطوح کوچک تعریف می گردد. Scarpello و Campbell (1983) فهمیدند که سوالات فردی درباره جنبه های مختلف کار ارتباط خوبی با اندازه های جهانی موفقیت کاری یکپارچه ندارد. به هر حال اگر یکی از امتیازهای سطح کوچک موفقیت کاری براساس گروه های پرسش بر روی سطوح کوچک یا ابعاد یکسان در مقایسه با سوالات فردی برای پیش بینی اندازه مستقل از موفقیت کاری یکپارچه باشد در این حالت رابطه به صورت قابل توجهی بالاتر می باشد. چنان چه در جای دیگری اشاره شد، سطوح کوچک مربوط به موفقیت های کاری به صورت موفقیت آمیزی مرتبط با پیشنهاداتی می باشد که آن ها به عنوان یک ساختار رایج در موفقیت کاری یکپارچه پیشنهاد می کنند.

دوم این که، در حالی که بیشتر مققان مربوط به موفقیت کاری فرض می کنند که اندازه های بخش های مجزا و یا یکپارچه غیر قابل قبول می باشند و بنابراین نباید از آن ها استفاده گردد، این دیدگاه با چالشی مواجه نمی شود. Wanous، Reichers و Hudy (1997) فهمیدند که قابلیت اعتماد اندازه های بخش مجزا از موفقیت کاری 67/0 می باشد. برای G.M مقیاس سطحی، اندازه بخش مجزای دیگری از موفقیت کاری وجود دارد که از افراد پرسش هایی برای کنترل کردن یکی از پنج سطح می کند که به خوبی موفقیت یکپارچه آن ها را توصیف می کند، قابلیت اعتماد در این حالت 66/0 تخمین زده شده است. بنابراین سطوح قابل احترام مربوط به قابلیت اطمینان می تواند با اندازه یکپارچه ای از موفقیت کاری به دست بیایند اگر چه این سطوح چیزی کمتر از بیشتر بخش های چندگانه اندازگیری های موفقیت کاری را دارند.

براساس مطالعه بازنگری شده، حمایتی برای اندازگیری کردن موفقیت کاری با هر یک از سوالات موفقیت جهانی یا به وسیله جمع کردن امتیازات از جنبه های مختلف کاری وجود دارد. بنابراین برحسب عمل به وسیله اندازگیری کردن سطوح کوچک مربوط به موفقیت های کاری، سازمان ها می توانند یک تصویر کامل را از استحکام مشخص آن ها و ضعف های مرتبط با موفقیت کاری کارکنان را به دست آورند و از این امتیازهای سطوح کوچک برای اندازگیری موفقیت یکپارچه استفاده کنند یا آن ها می توانند به صورت قابل قبولی از سوالات مربوط به موفقیت یکپارچه برای این هدف استفاده بکنند.

آنالیز کردن و تفسیر کردن نتایج طرح برای فعالیت

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

استفاده از نرم ها و یا شیوه ها- طبقه بندی ها به وسیله کارمندان بر روی سوالات طرح شده ای صورت می گیرد که می تواند به صورت سیستماتیک تغییر یابد و به مقدار وسیعی تغییر یابد، و در این جا موضوع مربوط به کار کردن آن ها برای چه شرکتی مهم نمی باشد. برای مثال طبقه بندی های پرداخت اساسا کم می باشد و طبقه بندی های مربوط به مشارکت و کار گروهی اساسا دارای مقدار زیادی می باشد. به صورت مشابه متغیرهای سیستماتیک در زمان مقایسه کردن داده های طرح برای بیشتر شرکت ها در درون کشورها یافت و مشخص می گردد. برای مثال، نیدرلند تمایل دارد که بیشترین طبقه بندی ها را داشته باشد. ایتالیا دارای طبقه بندی های کمتری می باشد. بنابراین این در زمان تفسیر کردن داده های طرح به دانستن چگونگی نتایج طرح در مقایسه با شیوه های صنعتی و یا کشوری مفید می باشد. روش های طرح بندی به صورت توصیف های آماری هستند که موافق ا داده هایی برای سوالات طرح یکسان از تعدادی از شرکت ها می باشد و به وسیله ائتلاف و کنسرتیوم تلفیقی به دست می آیند. به صورت قابل مقایسه ای از شرکت ها، اندازه شرکت و تعداد شرکت ها به عنوان فاکتورهای مهم دئر ارزش مربوط به نرم ها می باشند. علاوه بر این، اهل حرفه و حرفه ای ها در فرایندهای نرم و در سن نرم ها بر روی ظهور و دقت آن ها تاثیر می گذارند. اگر نرم های مربوط به طرح به عنوان گزینه ای نباشند در این حالت نتایج مربوط به شرکت و یا واحد یکپارچه می تواند به عنوان نرم های داخلی مورد استفاده قرار بگیرد، اگر چه آن ها یک تمرکز درونی و پتانسیل رقابت بیرونی را ترغیب می سازند. فعالیت های تعیین شده در طول مقایسات براساس نرم می تواند به مقدار قوی از تغییر به دست بیاید و بر روی تمرکز شرکت به مقدار زیادی در مقایسه با شرکت ها و رقیب های دیگر کمک کند.

مقایسات و دقت عددی- داده های مورد مقایسه یکی از طرح های بسیار مفید و مورد استفاده در زمینه روش های آنالیز مانند آن چه در بالا توصیف شد برای نرم های مورد استفاده برای مقایسه کردن نتایج طرح شرکت با شرکت های دیگر می باشد. مقایسات برای سازمان و یا واحد یکسان در طول زمان با یک طرح نظامند نیز دارای ارزش برای پیشرفت اندازگیری می باشد. در زمان یکسانی، مقایسات باید با دقت بالایی برای محاسبه کردن موضوعات اندازگیری صورت گیرد. این یکی از اصلی ترین حوزه های تفسیر عملی در زمینه تجربه ما می باشد.

نگرانی عملی در این زمینه استفاده از طرح داده های مربوط به سازمان های غیر قابل اعتماد براساس اعداد کمی از پاسخ های طرح و یا ادازه سازمانی برای مقایسه کردن سازمان ها یا مدیریت ها یا برای نامناسب ساختن تغییر اندازه در طول زمان می باشد. به طور کلی، اعداد کمتر دارای اثرات مربوط به خطای تصادفی بیشتری بر روی داده ها هستند، مانند تفاوت بین پرتاب کردن یک سکه برای 10 بار در مقایسه با پرتاب کردن آن برای 1000 بار. بنابراین مقایسه کردن گروه ها یا سازمان ها با تعداد کوچکی به طور کلی نباید انجام شود به ویژه زمانی که طرح به صورت طرح ساده ای می باشد و طراحی برای فراهم ساختن داده ها تنها در سطوح بالتری فراهم می گردد. حتی برای طرح های همه کارکنانی که نتایج طرح را برای هر مدیر یا بخش فراهم می سازند، دقت عددی هنوز نگران کننده می باشد و در طول زمان مورد مقایسه قرار می گیرد یا در بین مدیران باید از آن اجتناب گردد- داده ها در سطح کار گروهی به خوبی برای هر مدیر برای فیدبک سازمانی و فعالیت های محلی فراهم می گردد. برای جلوگیری کردن از این موضوعات، این اندازگیری برای داشتن محدوده کمتر بر روی اندازه سازمان و یا تعداد پاسخ های مورد نیاز برای گزارشات ایجاد شده برای مقایسات مفید می باشد (بیشتر سازمان هایی که ما با آن کار می کنیم دارای دارای این مجموعه در حداکثر حاشیه خطای مثبت برای نقاط 9 درصد هستند که به طور کلی دارای واکنش حدود 100 می باشد). دقت عددی و مقایسات مناسب به صورت خاصی در زمان استفاده کردن از داده های طرح برای اهداف اجرایی و به کار بردن تصمیمات مرتبط دارای اهمیت می باشد.

ملاحظات جهانی- برای اجرا کردن سازمان ها در بیش از یک کشور، فهمیدن داده های طرح به وسیله کشور نیز برای بهبود بخشیدن به رفتارهای کارمندی با ارزش می باشد. به هر حال، مقایسه کردن در بین کشورها نوع دیگری از آنالیزها است که باید با احتیاط انجام شود. چنان چه در ابتدا اشاره شد، اثرات فرهنگی و یا کشوری بر روی رفتارهای کارمندی وجود دارد و از نرم های کشور که قابل ترجیح می باشند استفاده می شود. به عبارت دیگر، مقایسات به خوبی در مقابل یک نرم کشوری مناسب در مقایسه با نتایج طرح کشوری به نتایج مربوط به کشوری دیگر شکل می گیرد. علاوه بر این، در مورد فاکتورهای فرهنگی، فاکتورهای زبانی در بین کشورها می تواند بر نتایج طرح اثر بگذارد. مفاهیم مانند شناسایی کارمند می تواند معنای متفاوتی داشته باشد که ناشی از معانی مختلف فرهنگی می باشد و این می تواند اثر معادلی بر روی اندازگیری های رفتار کارمندی در درون کشورها داشته باشد. برای کمک کردن به حداقل ساختن زبانی و دیگر موضوعات، ترجمه های تخصصی، ترجمه های برگشتی (ترجمه های برگشتی به زبان انگلیسی و مجددا کنترل کردن در مقابل منشا انگلیسی) و بازنگری های کشوری پیشنهاد می گردد. دیگر دستورالعمل ها بر روی موضوعات اجرایی و عملی در زمان به کار بردن طرح رفتار کارمند چند ملیتی نیز در دسترس می باشد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.