بررسی مبادله رهبر عضو به عنوان میانجی رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت توسعه دهندگان نرم افزار Examining Leader-Member Exchange as a Moderator of the Relationship between Emotional Intelligence and Creativity of Software Developers

1. مقدمه

1.1 معرفی کارکنان

خلاقیت نقش مهمی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان ها ( Amabile ، 1997) ایفا می کند . با توجه به اهمیت خلاقیت ، محققان متعددی ماهیت خلاقیت و ابزاری برای افزایش خلاقیت کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند . این مطالعات خلاقیت را به عنوان یک توانایی فردی به منظور داشتن ایده هایی در نظر میگیرند که نه تنها جدید نیستند ، بلکه ، مرتبط و برای سازمان ( اولدهام و کامینگز ، 1996) مفید هستند . در نتیجه ، تحقیقات اخیر عوامل اجتماعی و محتوایی را برجسته ساحتند که تسهیل کننده خلاقیت و پیامد های اجتماعی ارزشمند در سازمان ها هستند ( Eisenberger و Armeli ، 1997 ، اولدهام و کامینگز ، 1996؛ پری اسمیت و Shalley ، 2003) که برای افراد به عنوان خلاق توسط دیگران ( اولدهام و کامینگز ، 1996 ) مورد نیاز هستند . در میان عوامل اجتماعی ، مطالعات قبلی انجام شده در مورد خلاقیت و نوآوری ها توجه زیادی را به رهبر حمایتی و کیفیت مبادله رهبر عضو ( LMX آخرت ) بین رهبران و شاگردان معطوف کرده است ( به عنوان مثال ، دسی و رایان ، 1987؛ اولدهام و کامینگز ، 1996 ؛ Tierney ، فارمر ، و Graen ، 1999 ، ژو و جرج ، 2003) . استدلال اصلی آنها این است که ایده های خلاقانه ممکن است به نوآوری هایی منجر شوند که خواهان تغییراتی برای وضع موجود در سازمان ها ست . (ژو و Geroge ، 2003). که نشان می دهد ایده های خلاقانه ، ممکن است خطر درگیری با همکاران و سرپرستانی را ایجاد کند که مخالف تغییرات هستند . ( جانسن ، ون د Vliert و وست ، 2004 ) . در نتیجه ، رهبر حمایتی برای بهبود خلاقیت کارکنان ضروری است . اخیرا ، محققان ( به عنوان مثال ، Antonakis ، Ashkanasy ، و Dasborough ، 2009 ، جورج ، 2000 ، ژو و جورج، 2003 ) استدلال کرده اند که مدیران احساس می کنند هوش هیجانی شان ( پس از EI ) منبع اصلی رهبر حمایتی برای بیداری خلاقیت کارکنان است. بررسی های انجام گرفته تا کنون نشان می دهد که نقش زیرمجموعه ها ی EI و درک LMX در خارج از حوزه تحقیق مطالعات خلاقیت است . LMX و EI نیز ممکن است حائز اهمیت باشند . زیرا LMX و EI با هم می توانند به شاگردان در افزایش درک ناظران کمک به سوی آمادگی و واکنش های عاطفی ایده های خلاقانه یاری رسانند . زیرگروه ها باید آمادگی سرپرستان را قبل از ارائه ایده های خلاقانه شان در نظر بگیرند . ( جانسن و Cozijnsen وریس ، 1998؛ ویتنی و کوپر ، 1989؛ Saunder ، Sheppart ، شوالیه و راث ، 1992 ) . آمادگی ناظران به خصوص در زمینه اجرای ایده ها بسیار مهم است، زیرا خلاقیت اغلب الگوهای سازمانی پذیرفته شده معمول و زیر گروه های عمدتا مرتبط با مافوق را به چالش میکشد ( جانسن و همکاران ، 2004) ( ساندرز و همکاران ، 1992) . در این زمینه، مدیریت احساسات نیز ممکن است حائز اهمیت باشد ، زیرا احساسات ، به ایده های خلاق واکنش نشان میدهد . مدیریت هیجان، می تواند نقش مهمی را برای تقویت خلاقیت ایفا کند ( فونگ ، 2006) به ویژه هنگامی که خلاقیت توسط همکاران دیگر مورد بررسی قرار میگیرد . بر اساس استدلال های فوق ، هدف این مطالعه به شناسایی تجربی اثرات LMX و EI در خلاقیت دیدگاه های زیر گروه هاست . برای بررسی این روابط ، توسعه دهندگان نرم افزار در سه شرکت بزرگ با تکنولوژی بالا در کره جنوبی در بررسی با عنوان بخشی از پروژه های مشاوره شرکت کردند. از آنجا که خلاقیت یک ویژگی مهم برای توسعه دهندگان نرم افزار در انجام کار شان است ( گو & تانگ، 2004 ) ، داده ها ی این نمونه باید مناسب با این مطالعه باشند . این نتایج می تواند عملا درک نقش رهبری در افزایش خلاقیت کارکنان کمک رساند . از لحاظ تئوری ، این مطالعه می تواند نقش EI را همراه با LMX در فرهنگ آسیا ی شرق ( والتر، کول، و هامفری 2011 ) مشخص کند . بخش بعدی به ارائه بررسی مقالاتی در مورد خلاقیت با تمرکز بر رهبری و احساسات میپردازد . بخش های زیر فرضیه ها و شرحیاتی را در پایه نظری مربوط به آنها پیشنهاد میکند . یک زمینه مطالعه برای آزمایش فرضیه ها و نتایج در بخش های زیر توضیح داده شده است. بخش آخر نتیجه گیری و پیشنهاداتی را برای تحقیقات آینده ارائه میدهد 1.2 بررسی مقالات در مطالعات خلاقیت

محققان دو روش مختلف را در مطالعات خلاقیت شان ( Simonton ، 2005 Mumford در و گوستافسون ، 1988 ) اعمال کرده اند. تحقیقات اولیه درمورد خلاقیت به شناسایی گروهی از وضعیت فردی و یا ویژگی های ذاتی مربوط به خلاقیت ( بارون و هارینگتون (1981) منجر میشود . با تکمیل یک دیدگاه خاص ، تحقیقات بعدی جنبه های خلاقیت موقعیتی ( به عنوان مثال ، اولدهام و کامینگز ، 1996 ، پری اسمیت و Shalley ، 2003 ) را برجسته میکند . فورد (1996) نشان میدهد وقتی یک شخص بتواند با استفاده از ایده های خلاق خود به عنوان منبع نوآوری عمل کند ، مردم در حیطه هستند که عمل خلاق را اتخاذ و در نهایت حفظ میکنند ( به عنوان مثال ، نوآوری ) که پس از آن ممکن است دامنه را تصحیح کنند . مردم در دامنه می تواند بازخورد خود را به مبتکر ارائه کرده و مجموعه ادواری روابط بین مبدع و جامعه و یا دامنه را تداوم بخشند . پری اسمیت و Shalley (2003) به شناسایی اهمیت شبکه های اجتماعی برای افزایش خلاقیت افراد در محل کار پرداختند . نویسندگان اظهار داشتند که چون خلاقیت با مهارت های حل مسئله همراه است ، و ارتباطات فردی در شبکه های اجتماعی ممکن است دسترسی به گزینه های مختلف ، راه حل های نمونه، و ایده های مرتبط را برای تولید راه حل های خلاقانه فراهم کند . در میان عوامل اجتماعی مرتبط با خلاقیت ، پژوهش های قبلی نقش رهبری و رهبران را با توجه به زمینه های پیاده سازی ایده های خلاق در سازمان برجسته ساختند . نظرات کارمندان با توجه به ایده های خلاق و جدید ، به احتمال زیاد شناسایی مشکلات موجود در سازمان ها و پیشنهاداتی برای تغییرات سازمانی است که اغلب به اصلاح روال ها میپردازند ( جانسن و همکاران ، 1998) . کارکنان عمدتا با سرپرستان شان باید برای نشان دادن ایده های شان رارتباط برقرار کنند ( ساندرز و همکاران ، 1992) . بنابراین ، رهبران می توانند رفتارهای نوآورانه کارکنان را تسهیل کنند که ممکن است آنهارا تشویق کنند و یا از کارکنان برای ارائه ایده های جدید ممانعت کنند که گاهی اوقات وضع موجود (ژو و جرج ، 2003) را تهدید می کند . اسکات و بروس (1994) دریافتند که سطح بالای LMX تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد . اولدهام و کامینگز (1996) گزارش دادند که کنترل و نظارت اثر منفی بر شاگردان می گذارد . رهبران همچنین با تشکیل محیط های سازمانی مثبت به تقویت خلاقیت کارکنان کمک میکنند : مانند تشویق ، حمایت گروه کار ، و منابع کافی ( Amabile ، کونتی ، راگون ، Lazenby و Herron ، 1996 ) . اخیرا ، محققان ( به عنوان مثال ، Isen Daubman ، و Nowicki ، 1987 ، جورج و ژو ، 2002 . کافمن و Vosburg ، 1997 ) به احساسات به عنوان عاملی توجه میکنند که می تواند بر خلاقیت تاثیر داشته باشد ، با این حال رابطه بین احساسات منفی ( مثبت ) و خلاقیت هنوز هم در حال بحث است ( فونگ ، سال 2006 ) . محققان ( به عنوان مثال ، Forgas ، 2000، شوارتز ، 2002) تاثیر احساسات بر خلاقیت در سازمانها بر اساس تئوری اطلاعاتی احساسات شرح میدهند . اصل این تئوری افرادی هستند که به احتمال زیاد احساسات را به عنوان نشانه یا سیگنالی با توجه به محیط آنها بکار میگیرند ( Forgas ، 2000) . نشانه ها به افراد در سازگار ی به محیط های خاص ( Forgas ، 2000) یاری میرسانند . در یک مسیر مشابه ، لرنر و 2001Keltner () اظهار داشتند که افراد ی که ، احساسات را با خطرات درک میکنند ، احساسات را به عنوان نشانه تفسیر میکنند ، و گزینه های محتاط تر درشرایط را انتخاب میکنند . درنتیجه ، در زمینه ای که کارکنان باید برای نشان دادن ایده های خلاق شان و ارائه و اجرای انها صحبت کنند ، می توانند احساسات سرپرستان خود و دیگر همکاران را در پاسخ به پیشنهادات و انتقادات آنها در نظر بگیرند .

2. فرضیه ها

بر اساس مطالعات قبلی در بالا ، شکل 1 ، مدل تحقیقاتی در این مطالعه را نشان می دهد . این مدل در تحقیقات خلاقیت اخیر است که نقش یکپارچه ای از عوامل شخصی و محیطی را برجسته میسازد ( ، Shalley ، : ژو و اولدهام ، 2004؛ ژو و جرج ، 2003 وودمن ، ساویر و گریفین، 1993) . هر یک از این روابط در این بخش ارائه شده اند .

هوش هیجانی و خلاقیت

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

 

1: توانایی درک و مدیریت عواطف خود و دیگران

2: استراتژی های همکاران مبتنی بر درک عواطف

وضعیت اول می تواند به EI مرتبط باشد که ، به عنوان توانایی پردازش اطلاعات مملو از احساسات تعریف میشود و از آن برای هدایت فعالیت های شناختی مانند حل مساله و تمرکز انرژی بر رفتارهای مورد استفاده میگردد .( سالوی ، مایر ، کاروسو ، 2005 : 159( (نیاز به دانلود ترجمه) مایر و سالوی (1997) EL را به عنوان مجموعه ای از چهار توانایی های عاطفی تعریف می کنند : *ارزیابی احساسات خود (توانایی درک ، فهم و بیان یکی از احساسات)

*ارزیابی احساسات دیگران (توانایی درک ، فهم ، و بیان احساسات دیگران) ،

* کاربرد احساسات ( قابلیت کاربرد احساسات برای فعالیت های سازنده و عملکردشان ) ،

*و تنظیم احساسات (توانایی برای تنظیم و کنترل احساسات خود)

اگرچه احساسات ممکن است سیگنال هایی را با توجه به زمینه فراهم کند ، برخی از کارمندان بر اساس سطح EI می تواند وضوح درک بیشتر و فعال تری با استفاده از سیگنال ها داشته باشند . در یک مسیر مشابه ، سالوی و همکارانش (2005 ) پیشنهاد کردند که EI ممکن است خلاقیت را تحت تاثیر قرار دهد . شرط دوم و مشخص تر استراتژی های مقابله با کارمندانی است که احساسات همکاران و سرپرستان شان را درک میکنند . حتی اگر کارکنان سیگنال های مشابهی را از سایر همکاران و سرپرستان دریافت کند ، آنها ممکن است الگوهای مختلفی در تفسیر شان از سیگنال ها نشان دهد. با توجه به دسی و رایان (1987) ، احساسات دیگران ، به عنوان بخشی از محیط سازمانی ، می تواند هم نقش اطلاعاتی را و هم نقش کنترلی را ایفا کند . هنگامی که جنبه اطلاعاتی برجسته ترباشد ، افراد به احتمال زیاد به مدیریت و تغییر محیط زیست شان میپردازند تا ایده های خلاقانه خود را مطلوب سازند . (نیاز به دانلود ترجمه) Shalley و همکاران ، . هنگامی که جنبه کنترلی برجسته تر باشد ، کارکنان گرایش به محدود کردن تولید افکار خلاق شان و اجتناب از موقعیت های نامطلوب دارند Shalley و همکاران . با وجود هر دو جنبه موجود در این مطالعه ، ما معتقدیم که جنبه کنترلی با توجه به خلاقیت ممکن است در این مطالعه با توجه به فرهنگ کره ای و بافت سازمانی بیشتر برجسته باشد . با توجه به هافستد (2001) ، کره یکی از جوامع جمع گرا در جهان است . فرهنگ مکتب کنفوسیوس شرکت های کره ای را به شدت تحت تاثیرقرار میدهد .( مایلز ، 2008) . درنتیجه ، چنین جوامع اجتماعی ، اهداف جمعی و هماهنگی ( پارسونز و شیلز ، 1951) ، و خود پنداره در جمعی ( هافستد ، 1991 ) ریشه دارد. افراد در فرهنگ ها ی جمعی به احتمال زیاد به تعریف هویت خود بر اساس عضویت شان در گروه مرجع خود ( دورفمن و هاول، 1998 ) و تنظیم رفتار خود برای حفظ عضویت میپردازند ( مارکوس و کیتایاما 1991 .( علاوه بر این، تعاونیها توجه بیشتری را در محافظت از روابط هماهنگ کارکنان نسبت به مزایای آنها معطوف میدارند (ارزیابی خلاقیت توسط سرپرستان در این مطالعه ) ( اردوغان و Liden 2006 (نیاز به دانلود ترجمه) درنتیجه ، کارکنان ممکن است به شدت واکنش های دیگران را در سازمان مدنظر قرار گیرند ، که به نوبه خود می توانند ارائه خود را از ایده های خلاقانه تحت تاثیر قرار دهد. بر خلاف کارکنان تحت فرهنگ فردگرا ی غربی ، کسانی که تحت فرهنگ جمعی هستند ممکن است EI را به میزان بیشتری برای حفظ و نگهداری روابط هماهنگ با سایر اعمال کنند . این امر ممکن است در فرهنگ های جمعی کارکنان بی درنگ به سرکوب ایده های نوآورانه آنها، ( به عنوان مثال ، یکی از جنبه های کنترل ) به منظور کاهش و یا جلوگیری از درگیری با سایر ایده های خلاقانه خود ، و همچنین تغییرات پیوسته منجر شود ) . (نیاز به دانلود ترجمه) اردن، Dasborough ، Daus ، و Ashkanasy (2010) ) والتر و همکارانش (نیاز به دانلود ترجمه) (2011 اظها رداشتند که نفوذ EI در نتایج کار میتواند مشروط در زمینه فرهنگ باشد . در مجموع ، افراد با سطح بالایی از هوش هیجانی ممکن است احتمال بیشتری برای سرکوب ایجاد ایده های خلاقانه ، اجتناب از موقعیت های نامطلوب ، و به دنبال هماهنگی با دیگران بر اساس درک خود از دیگران واکنش نشان دهند . بنابراین:

: H1 (نیاز به دانلود ترجمه) EL اثر منفی بر خلاقیت خواهد گذاشت .

  2.2 : مبادله رهبر عضو ( LMX ) و خلاقیت

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

 

H2 : (نیاز به دانلود ترجمه) LMX تاثیر مثبتی بر خلاقیت خواهد داشت .

  نقش تعدیل کننده مبادله رهبر عضو

علاوه بر تأثیرات مستقیم EI و LMX بر خلاقیت ، ممکن است تعامل بین هر دو سازه در نفوذ شان بر خلاقیت وجود داشته باشد . این رابطه تعاملی از لحاظ نظری در یک جریان تحقیقات خلاقیتی استوار است که تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی ( کنش متقابل مستعار ) ( به عنوان مثال ، وودمن و همکاران ، 1993 ، Amabile ، 1983 Shalley و همکاران ، 2004) را برجسته میسازد . از آنجا که ممکن است ایده های خلاق، در روال سازمانی حاضر تغییر کنند ، چنین جنبه های کنترلی (منفی) ممکن است در زمینه های سازمانی کره ای وجود داشته باشد . بنابراین ، شامل افکار خلاق شاگردان در یک سازمان میشود زیرا میتواندد به واکنش سرپرستان خود در قبال ایده های خلاق، بر اساس نزدیکی آنها به سرپرستان شان که به دست آمده از سطح بالایی از LMX است دستیابند ، از طرف دیگر هنگامی که شاگردان و سرپرستشان دارای سطح پایین تری از LMX باشند ، اثر EI است ممکن است حاشیه ای باشد ، زیرا کارکنان می توانند تنها به توانایی های خود به درک احساسات سرپرستان مدیریت احساسات با کیفیت پایین تر ی از نشانه ها با توجه به فاصله رابطه در فهم واکنش سرپرستان وابسته است. بنابراین برای ،چارچوب کره ای ، فرضیه زیر پیشنهاد شده :

H3 : (نیاز به دانلود ترجمه) LMX بین هوش هیجانی و خلاقیت نقش تعادلی دارد به طوری که برای کسانی با سطح بالاتری از LMX ،تأثیر منفی EI برجسته تر خواهد بود ​​، در حالی که برای کسانی با سطح پایین تری از LMX ،تأثیر منفی EI کمتر برجسته خواهد بود .

3 : روش تحقیق

 3.1 نمونه

توسعه دهندگان نرم افزار به عنوان نمونه انتخاب شدند ، از آنجا که خلاقیت در انجام شغل شان ( گو و تانگ، 2004) حائز اهمیت است . توسعه نرم افزار شامل وظایف مختلفی چون : نیاز مهندسی ، طراحی ساختار نرم افزار و برنامه نویسی است ، که هر کدام نیاز به خلاقیت، تولید مفهوم، و شهود دارند . (نیاز به دانلود ترجمه) Robillard 1999)) . توسعه نرم افزار همچنین نیاز به تلاش زیاد ساختاری و سازماندهی (مانند نرم افزار مبتنی بر استاندارد ایالات متحده : CMM و CMMI ) دارد که انعطاف پذیری زیادی را برای یک فرد بمنظور متفاوت بودن بدون تصویب این تیم و رهبری ارائه نمیدهند . در نتیجه ، بر این باوریم که توسعه دهندگان نرم افزار نمونه مناسبی برای آزمون فرضیه های مربوط به خلاقیت هستند . این تحقیق به عنوان بخشی از پروژه های مشاوره در سه نرم افزار بزرگ و شرکت های مخابراتی در کره جنوبی انجام شد . نویسندگان حاضر در پروژه های مشاوره مربوط به فرآیند کسب و کار مهندسی مجدد در این شرکتها هستند ، و پاسخهایشان به عنوان بخشی از پروژه های مشاوره جمع آوری شد . قبل از ارسال نظر سنجی.از اعضای حاضر درخواست دعوت کردیم . این پژوهش با تشویق کارکنان خود به مشارکت در این نظرسنجی پشتیبانی می شود151. توسعه دهنده نرم افزار برای شرکت در نظر سنجی موافقت کردند . با توجه به رضایت برای شرکت در نظر سنجی ، پرسشنامه به 151 توسعه دهنده نرم افزار در سه سازمان درگیر توزیع شدند . کار مربوط به پروژه مشاوره توزیع شد. نویسندگان همچنین مستقیما با پاسخ دهندگان و یا از طریق مدیران مربوطه و یا بخش منابع انسانی تماس داشتند و پرسشنامه ها ی مربوط به ارزیابی خلاقیت شان را بر اساس توافق ناظران را جداگانه فرستادهند .مجموعی از 27 سرپرست به ارائه رأی خلاقیت توسعه دهندگان نرم افزار پرداختند . خصوصا ، یک سرپرست 4 تا 7شاگرد را مورد بررسی قرار داد و هر تابع توسط یک سرپرست نمره داده شد . در میان 151 پاسخ دهنده ، 67.1٪ مرد بودند و 98.7 درصد دارای مدرک 4ساله دانشگاه (نیاز به دانلود ترجمه) و یا آموزش عالی ، که 19.9٪ از آنها 20 سال داشتند ، 45٪ دارای 30 سال و 22.7 درصد در 40 سال بودند . علاوه بر این، 47 درصد از پاسخ دهندگان کمتر از 5 سال تجربه در سازمانهای فعلی داشتند، و 22.5 درصد کمتر از 10 سال تجربه داشتند .

3.2 اندازه گیری

: EI ما مقیاس پرسشنامه هوش هیجانی وانگ و لاوز ( 2002 ) ( WLEIS ) را دنبال کردیم . همگام با مایر ، سالوی و کاروسو تست هوش هیجانی ( MSCEIT ، مایر ، سالوی و کاروسو ، 2002WLEIS (نیاز به دانلود ترجمه) از ساختار چهار عاملی ، احساسات خود ارزیابی، ارزیابی احساسات دیگران ، استفاده از احساسات و مقررات احساسات تشکیل شده است . هر یک از زیر سازه ها دارای 4 مورد و بازده مجموع 16 مورد برای EI . WLEIS در مطالعات قبلی مورد تایید قرار گرفت ( وونگ و لاوز، سال 2002، لاوز، وانگ، و سانگ ، 2004 . فرمت پاسخ WLEIS ، مقیاس لیکرت 7 نقطه ( 1 = کاملا مخالف تا 7 = کاملا موافق ) است . مقیاس اندازه گیری عملکرد اولدهام و کامینگز را (1996 ) برای اندازه گیری خلاقیت گروه خلاق بکار میبریم (نیاز به دانلود ترجمه) . ناظران فنی (سوپروایزر) مدارکی را درجه بندی کردند که در سازمان تولید کرده اند . این اندازه گیری شامل سه مورد در 7 نقطه از مقیاس لیکرت ( 1 = بسیار کم تا 7 = بسیار بالا ) بود . بر اساس ژانگ و ذکر (2010) ، اثرات مرتبط با سرپرستان مورد بررسی قرار گرفت زیرا که سرپرست خلاقیت زیرگروه های متعدد را درجه بندی میکند . یک راه تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) در زیرگروه ها ی این خلاقیت تفاوتی سیستماتیک را در نمرات خلاقیت در سراسر سرپرستان وجود ندارد . ( (F = 1.018 ، ( P = 0.450 ) . علاوه بر این، انحراف استاندارد متوسط خلاقیت ​​در سرپرست گروه 0.358 است در حالی که متوسط ​​انحراف استاندارد درون گروه ، که نشان می دهد تفاوت در میان اعضای درون گروه وجود دارد ، 0.772 بود. تفاوت در یک سرپرست بزرگتر از تفاوت سراسر سرپرست گروه است که ، تایید میکند که نمرات خلاقیت زیرگروه ها وابسته به سرپرستان و خلاقیت سرپرستان زیرگروه ها ی شان در سطوح مختلف ، بدون نشان دادن خستگی نیست.

. از مقیاس 7 LMX (1984 از Scandura و ( Graen ™ S استفاده میکنیم . اگرچه مطالعات قبلی گزارش دهنده عملیات مختلف LMX و توسعه مقیاس های متعدد است (Schriesheim کاسترو ، & Cogliser ، 1999 ) ولی این مقیاس می تواند مناسب باشد از آنجا که مفهوم LMX متمرکز بر روی کیفیت رابطه در این مقاله ، سازگار با عملیات Scandura وGraen ( 1984). است . زیرگروه ها برای رای دادن به رابطه خود با سرپرستانشان درخواست شدند که خلاقیت شان را ارزیابی میکنند . این مقیاس شامل هفت آیتم در 7 نقطه از مقیاس لیکرت ( 1 = کاملا مخالف تا 7 = کاملا موافق ) میباشد . نمره بالاتر ارائه دهنده سطح بالاتری از LMX . است .

کنترل متغیر : ما تناسب شغل فرد ( نوع تناسب فرد - محیط ) برای رد کردن توضیح دیگری از نتایج به عنوان تناسب فرد محیط مربوط به خلاقیت فردی درسازمان را کنترل میکنیم . ( لیوینگستون و همکاران 1997؛ Shalley و همکاران ، 2004 ). تابع پاسخ دهندگان سوالات مربوط به درک تناسب فرد تکمیل شده که ، با مقیاس Lauver و کریستف براون ™ (2001) اندازه گیری شد. علاوه بر این، متغیرهای دموگرافیکی مانند سن و تجربه در سازمان حاضر ، و آموزش و پرورش ، جنس و رتبه به عنوان متغیرهای کمکی گنجانده میشوند . تمامی موارد مورد استفاده در این پژوهش در چند مرحله برای کاهش تهدید اندازه گیری هم ارزی به زبان کره ای ترجمه شده :

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

 

(2 ( به ترجمه بررسی از کره ای به ایالات متحده توسط بلندگوهای چند زبانه آمریکا ،

(3) مقایسه اصل با نسخه برگردان ترجمه شده توسط محققان مستقل ،

(4) حل اختلاف توسط مترجمان و توسعه ابزار اصلاح شده ، و (5) بررسی و تجدید نظر ابزار توسط مدیر سایت پژوهش . یک نسخه اصلی پرسشنامه در ضمیمه 1 گنجانده شده است

. 3.3 تجزیه و تحلیل داده : ما دو مرحله تجزیه و تحلیل را برای اعتبار مدل اندازه گیری از ساختار و ارزیابی روابط میان سازه انجام دادیم ، که توسط اندرسون و Gerbing (1988) توصیه می شود . در سطح اندازه گیری ، تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از MPLUS برای شناسایی ساختارهای عامل هویت و شاخص خوبی از تناسب آنها انجام شد . قابلیت اطمینان از سازه به کار گرفته شده در این مطالعه در نظر کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و متوسط ​​واریانس استخراج شد ( AVE ) . بر اساس ساختار و اعتبار تفکیک ، جمع آوری اقلام بر اساس سازه بود . به این دلیل که EI از چهار ابعاد فرعی تشکیل شده ، یک عامل مرتبه دوم تجزیه و تحلیل اعتبار ساخت برای ارزیابی همراه با سازه های دیگر ( به عنوان مثال ، خلاقیت ، تناسب شغل فرد ، و LMX ) ، و بررسی قابلیت اطمینان هر بعد فرعی مورد استفاده قرار گرفت . در سطح ارتباط نومولوژیک ، از رگرسیون های متعدد سلسله مراتبی با نرم افزار SPSS استفاده کردیم . قبل از رگرسیون ، از (1988) روش متمرکز باقی مانده لنس برای کاهش مشکل چندگانه در طول تجزیه و تحلیل اثر تعدیل LMX استفاده کردیم . پس از مرکز باقی مانده ، بزرگترین عامل تورم واریانس ( VIF) در تجزیه و تحلیل ما کمتر از 2.50 است . ما به این نتیجه رسیدیم که چند خطی حاضر قابل توجهی نامطلوب نیست .

4 : نتایج

جدول 1 آمار توصیفی، کرونباخ آلفا و همبستگی بین متغیرها را نشان می دهد. قابلیت اطمینان سازه در حد مطلوب بود زیرا تمام سازه ، آلفای کرونباخ ™ بالاتر از .70 بود ، . ریشه مربع از AVE بزرگ از دیگر همبستگی ها ، تایید اعتبار تفکیک است . مدل هفت عامل همراه با عامل مرتبه دوم (EI) یک تناسب معقول ارائه شده به داده ها بر اساس استدلال براون و Cudek ™ (1993) ، کلاین ™ (1998) ، و Medsker ، ویلیامز ، و Holahan ™ (1994) ( درجه آزادی ) = 629،73 (382) ، P = .00 ، CFI = .90 ، ​​TLI = .89 ، RMSEA = .07 08 = SRMR ، است . همه موارد به طور قابل ملاحظه بر روی ساختارهای مورد نظر لود شده که توسط همه مقادیر بیشتری از 4.40 ( P <.001 ) مشهود است . نتایج فوق نشان می دهد که مدل هفت عامل همراه با یک عامل مرتبه دوم EI تئوری قوی و مناسب به داده ها فراهم می کند . از آنجا که ارائه تحلیل عاملی تاییدی به تناسب عوامل پیشنهادی از مدل به داده ها ، مدل ممکن است یک مدل بهینه را تضمین نکند . 1 ) یک مدل هفت عامل بدون یک عامل مرتبه دوم EI و 2) مدل چهار عامل که ترکیب تمام موارد مربوط به EI در یکی از عوامل و موارد دیگر در سه عامل است ، LMX : در نتیجه ، ما دو مدل رقیب قابل قبول آزمایش ، خلاقیت، و شغل مناسب فرد را به عنوان استدلال ارائه کردیم .

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.