تسهیل کننده های یادگیری سازمانی در طراحی Facilitators of organizational learning in design

مقدمه

در سالهای اخیر یک تئوری نمایان و کارکردی به عنوان دیدگاه مبتنی بر دانش موسسه شناسایی شده است. دانش سازمانی منبعی است که برای موفقیت هر موسسه حیاتی می باشد. در واقع برای توانایی رقابت و نوآوری موسسه ضروری می باشد. دانش موسسه باید به عنوان دارایی استراتژیک شناسایی شده و به روشی اداره شود که عملکرد موسسه و موقعیت رقابتی آن را بهبود بخشد. مدیریت دانش شامل مجموعه فعالیت های تحصیل، انتشار و بکارگیری دانش برای خلق ارزش در سازمان می باشد. برای توسعه ارزش افزوده یادگیری سازمانی ضروریست. در اصل یادگیری سازمانی یادگیری فردی را احاطه کرده البته نه به صورت منحصر. در حقیقت یادگیری یک فرایند پیچیده ای است که می توان از دیدگاههای مختلفی به آن نگاه کرد. ادبیات در رابطه با این موضوع در چند سال گذشته به طور سریعی رشد کرده است. اگرچه اکثر کارها روی سطح مفهومی برای توصیف تأثیر یادگیری سازمانی متمرکز بوده است. از دیدگاه مدیریت تعدادی مطالعات تلاششان بر این بوده، عواملی را که باعث تسهیل یادگیری سازمانی در سازمان های متعدد می شود را شناسایی نمایند. اگر چه اکثریت این مطالعات در یک دیدگاه هنجاری بکار گرفته شده یا مبتنی بر یک رویکرد کیفی اند. یک بازنگری جامع از یادگیری سازمانی نشان می دهد که تحقیقات تجربی محدودی در ارتباط با یادگیری سازمانی، مخصوصا یک تحقیق میدانی روی نمونه ای وسیع، وجود دارد. این مطالعه ویژگی های سازمانی که فرایند یادگیری سازمانی را تسهیل میکند، و اینکه چگونه این ویژگیها بر نتایج یادگیری تأثیر می گذارند در بین 339 طراح ساختمان و طراح موسسات در ویتنام ارزیابی میکند. این مقاله بررسی مختصری از مفهوم اصلی یادگیری سازمانی فراهم می آورد. آن ویژگی های سازمانی که تسهیل کننده های بالقوه یادگیری می باشند را شناسایی میکند. فرضیاتی برای آزمون ارتباط بین این تسهیل کننده ها، فرایند یادگیری و پیامدهای یادگیری تدوین شده است. تحلیل رگرسیون چندگانه برای آزمون فرضیات استفاده شد. و در نهایت بحث و اشارات تحقیق آورده شده است.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

یادگیری سازمانی یکی از حوزه های مهم مطالعاتی شده است:

همه سازمان ها یاد می گیرند، چه آنها که به طور آگاهانه دست به انتخاب می زنند و چه آنها که به طور نا آگاهانه. آن یک نیاز اساسی برای استمرار وضع موجود است. بعضی از موسسات خودشان باعث پیشرفت یادگیری سازمانی، توسعه توانمندیهایی که هماهنگ با اهداف هستند و دیگران روی آنها متمرکز نشده اند، می شوند. و بنابراین وضعیت هایی را می آموزند که باعث ترغیب بهره وری می شود.

پرابست و بوچل (1997) یادگیری را بدین شکل تعریف می نمایند: یادگیری سازمانی فرایندی است که در آن دانش و ارزش های سازمان تغییر میکند که منتهی به پیشرفت توانایی حل مسائل و توانایی برای عمل می شود. در این تعریف دو نکته مهم وجود دارد که نیاز به توضیح دارد. این دو یادگیری فردی در برابر یادگیری جمعی و فرایند یادگیری سازمانی در برابر پیامدهای یادگیری می باشند.

یادگیری فردی در برابر یادگیری جمعی

یادگیری سازمانی می تواند به عنوان یک استعاره که از درک یادگیری فردی گرفته شده، در نظر گرفته شود. در حقیقت، بر اساس گفته کیم (1993) یادگیری سازمانی در نهایت از افراد نشأت می گیرد. تئوریهای یادگیری فردی برای درک یادگیری سازمانی حیاتی هستند. یادگیری سازمانی پیچیده تر و پویاتر از بزرگنمایی صرف یادگیری فردی است. سطح پیچیدگی از یک فرد واحد به یک سطح وسیعی افزایش می یابد. اگرچه معنای یادگیری ضرورتا همان باقی می ماند اما فرایند یادگیری به طور کیفی در سطح سازمان متفاوت است. یادگیری موقعی که دانش پردازش می شود و دامنه ای از رفتارهای بالقوه ما تغییر میکند، اتفاق می افتد. یادگیری سازمانی یادگیریی است که در آن دانش از یک سطح فردی به سطح جمعی تبدیل شده است. دانشی که از طریق یادگیری دو حلقه ای تولید شده به توانایی موسسه برای درک نتایج اعمال گذشته، پاسخگویی به محرک های محیطی جدید و استقرار مدلهای ذهنی جدید که وضعیت موجود را نادیده می گیرند، می افزاید. سولینگن و همکاران (2000) بحث میکند که یادگیری سازمانی سطوح متعددی را دربر می گیرد شامل یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی. در یادگیری فردی هر شخص مسئول یادگیری است. در یادگیری تیمی تیم ها و گروههای کاری از توانمندی هر یک از اعضا به نفع همه استفاده می نمایند. تیم ها یاد می گیرند در یک رویکرد مشترک سهیم شوند و از یکدیگر در راه رسیدن به یادگیریهای فردی حمایت میکنند و با دیگر تیم ها در فرایند یادگیری مشارکت می نمایند. یادگیری فردی زمانی تبدیل به یادگیری سازمانی می شود که دانش جدید در امتداد مرزهای واحدها حرکت کرده و دیگر افراد در سازمان بتوانند از آن دانش سود ببرند. میلز و فریسن (1992) ذکر میکنند که یک سازمان از طریق اعضایش یاد می گیرد. افراد ممکن است به خاطر شایستگی ها و دانششان که از طریق شغل یا آموزش رسمی بدست آورده اند، استخدام شوند. یادگیری یک پدیده فردی است به دلیل اینکه تماما از طریق افراد به سازمان سود می رساند. اگر فرد از دانش استفاده نکند یا موسسه را ترک نماید، این دانش هیچ اثری ندارد و سازمان چیزی یاد نمی گیرد. یادگیری سازمانی نیاز است که در کارکردها و فرایندها به صورت نظام مند در آید.

به دلیل اینکه یادگیری سازمانی بیشتر از یادگیری تک تک اعضا می باشد، این رویکرد یادگیری جمعی را در بر می گیرد که شامل تحصیل دانش، تسهیم و بکارگیری آن از هر دوی فردی و دانش تسهیم شده است. هر دو نوع منتج به پیامدهای سازمانی می شوند.

فرایند یادگیری سازمانی در برابر پیامدها

یادگیری سازمانی می تواند به عنوان یک فرایند شناختی یا یک نتیجه در نظر گرفته شود. موقعی که با یادگیری سازمانی به عنوان یک فرایند رفتار می شود توجه بیشتری به پویایی ان می شود نسبت به زمانی که نتایج یادگیری به عنوان پیامدها در نظر گرفته می شوند. نویس و همکاران (1995) یک مدل سه مرحله ای از فرایند یادگیری ارائه نمودند که شامل تحصیل دانش، تسهیم دانش و بکارگیری از دانش است. تحصیل دانش توسعه یا خلق مهارت، بینش و ارتباطات است. تسهیم دانش انتشار چیزی است که یاد گرفته ایم، بکارگیری از دانش انسجام یادگیری است تا این که بتوانیم ان را به موقعیت های جدید تعمیم دهیم. دانش و توسعه مهارت نه تنها در مرحله تحصیل اتفاق می افتد، بلکه همچنین در مرحله ی تسهیم و بکارگیری نیز اتفاق می افتد. یادگیری سازمانی به عنوان یک نتیجه بر بهبود عملکرد تاکید دارد. یادگیری سازمان در جهت خلق دانش سودمند برای سازمان هدایت می شود. حامیان متعدد سازمان یادگیرنده مانند گاروین (1993) و سنگه (1990) همچنین به طور شدیدی به یادگیری ارزش می دهد. یک سازمان یادگیرنده اعضایش را برای خلق پیامدهای ارزشمند؛ مانند نوآوری، کارایی و مزایای رقابتی توانا می سازد. این مطالعه تسهیل کننده های کلیدی یادگیری سازمانی را تعریف کرده است. ان تاکید دارد بر پیامد های یادگیری سازمانی. این تحقیق همچنین توجه دارد به فرایند رویکرد تاکید بر تحصیل، تسهیم و بکارگیری. دو پیامد مهم یادگیری ارزیابی شده اند؛ یکی ابزاری و دیگری ذهنی است. پیامدهای ابزاری به عنوان تغییرات در سازمان،تولیدات خدمات یا فرایندها تعریف می شوند. انها ممکن است همچنین در رابطه باشند با نتایج فردی که با حل مسایل یا بهبود عملکرد مرتبطند. چنان پیامدهای خاص، ملموس و نتایج کمی از فرایند یادگیری سازمانی هستند. پیامدهای مفهومی تغییرات در درک افراد از محیط کاری را انعکاس می دهند. انها نتیجه تعاملات بین افراد و فرایند یادگیری سازمانی هستند. چنان تغییراتی ممکن است خود احترامی افراد را افزایش دهند، ارتباطات را بهبود دهند و عملکرد را افزایش دهند. پیامدهای مفهومی معمولا کمتر ملموس و کمتر بی واسطه اند.

ویژگی های سازمانی و یادگیری سازمانی

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

1)                تعهد رهبری

2)                سیستم انگیزشی

3)                تعاملات کارمندان در محیط کاری

این عوامل مکررا در ادبیات ذکر شده است. فرایند یادگیری سازمانی شامل سه جز است تحصیل دانش، تسهیم دانش و بکار گیری دانش. پیامدهای یادگیری در دو بعد ارایه شده بهبود عملکرد( یک پیامد ابزاری) و جو سازمانی (یک پیامد مفهومی)

تعهد رهبری

تعهد رهبری اشاره به نگرش رهبر موسسه در حمایت از یادگیری دارد. نقش رهبری توسعه بینش مشترک، فراهم اوردن منابع مورد نیاز، تفویض اختیار و ستودن موفقیت های یادگیری. برای یادگیری موفق اپیلبامن و ریچاردس بیان کردند که رهبری تاثیر شگرفی روی سازمان دارد. رهبرانی که دانش را به عنوان منبعی حیاتی می شناسند نگرش مثبتی در جهت یادگیری سازمانی دارند. در واقع این نگرش توسط تعهد رهبری و کارکردهایی برای ارتقا دانش و یادگیری آشکار می شود. میلس و فریسن(1992) اعتقاد دارند که رهبران متعهد افرادی را که دارای دانش جدید و سودمندند برای موسسه استخدام می کنند و تسهیم دانش را ممکن می سازند. تعهد شامل افزایش یادگیری از هر دو منبع درونی و بیرونی دانش می شود. رهبران یک فرهنگ یادگیری را ایجاد می کنند شامل ارزش هایی مانند شجاعت، ریسک پذیری، توانمند سازی، همکاری، گوش دادن، بازخور، فرصت ها و عملکرد. این دیدگاه توسط نویس و همکاران (1995) تایید شده که توجه کرده به ارتباط بین تسهیل کننده های یادگیری سازمانی و جهت گیری های یادگیری؛ که تعهد رهبری قلب فعالیت های یادگیری سازمانی است. تعهد رهبری تاثیر قوی ای روی یادگیری سازمانی دارد. با توجه به این ادبیات فرضیه اول بدین شکل ارائه می شود:

H1a: تعهد بالای رهبری، تأثیر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.

H1b : تعهد بالای رهبری، تأثیر بیشتری روی جو سازمانی دارد.

سیستم های انگیزاننده

سیستم های انگیزاننده­ی یک موسسه روی یادگیری کارکنان نفوذ دارند. یک سیستم که به نواوری و مشارکت در دانش پاداش می دهد، یادگیری بیشتر را تشویق می کند. موسساتی که عملکرد کارکنان را مبتنی بر نتایج ارزیابی می کنند اساسا به کارکنان برای یادگیری تکنیک های جدید ازادی بیشتری می دهند. استفاده از روش های جدید اغلب با پاداش مرتبط است. اگر ارزیابی عملکرد دقیق در سازمان باشد منتهی به یادگیری بیشتر می شود و اگر نه برعکس. این ارتباط فرضیه دوم را شکل می دهد:

H2a: انگیزاننده های بیشتر برای حمایت از یادگیری، تأثیر بیشتری روی بهبود عملکرد دارند.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

تعاملات کارکنان

یادگیری یکی از عناصر جنبه فنی- اجتماعی سازمان می باشد که در آن روی تشریک مساعی کارکنان تأکید می شود. اگر کار مشارکتی باشد یادگیری از طریق تعامل گروههای کاری و ارتباطات وسیع تر اتفاق می افتد. این ترتیبات افراد و تیم ها را قادر می سازد که دانش مرتبط را در محیط کاری تولید و تسهیم نمایند. یک سازمانی که ارتباطات باز و گشوده ای را در بین افراد تشویق میکند، تعاملات کافی برای حل مسائل و تسهیم دانش فراهم می آورد. در سازمان های تیمی هماهنگی متخصصان فردی ضروریست. در اینجا اگر نیاز به دانش متخصصان که تسهیم نشده وجود داشته باشد، مدیران نمی توانند به طور اثربخش هماهنگی ایجاد کنند. با کار در تیم ها دانش می تواند به طور اثربخش بین اعضا تسهیم شود. همچنین درک بهتری از شرکا، نیازهایشان و اینکه چگونه در بخش های متفاوت سازمان کار می کنند، وجود دارد که می تواند باعث انتقال بهتر دانش شود. فرایند تشریک مساعی و توسعه تیم یک اساس خوب برای دستیابی به دانش جدید و تسهیم آن را فراهم می آورد. فرضیه سوم این ارتباط را بررسی میکند:

H3a: تعاملات وسیع کارکنان، تأثیر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.

H3b: تعاملات وسیع کارکنان، تأثیر بیشتری روی جو سازمانی دارد.

فرایند یادگیری سازمانی و پیامدها

یادگیری سازمانی در جهت ایجاد دانش سودمند برای سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان مانند بهره وری یا نوآوری از طریق تسهیم تجربیات و انعکاس کارکرد هدایت می شود. فرایند یادگیری سازمانی شامل تحصیل دانش، تسهیم و بکارگیری می شود. تحصیل یا تسهیم دانش به طور مستقیم به نتایج قابل سنجش مانند بهبود عملکرد منتهی نمی شوند. دانش سازمانی تنها برای افراد دیگر برای تحصیل و بکارگیری آن قابل دسترس است. پیامدهای ملموس تنها با بکارگیری از دانش در ارتباطند. یک جو سازمانی حمایتی فرایند یادگیری را تسهیل میکند. جو به درک اعضا در مورد رضایت برای کار در سازمان مربوط می شود. در حقیقت یادگیری سازمانی و جو سازمانی خیلی به هم مرتبطند.

ارتباط بین فراندی یادگیری و پیامدها در فرضیات زیر ارزیابی می شود:

H4a: تأکید بیشتر روی تحصیل دانش، اثر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.

H4b: تأکید بیشتر روی تحصیل دانش، اثر بیشتری روی جو سازمانی دارد.

H5a: تأکید بیشتر روی تسهیم دانش، اثر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

H6a: تأکید بیشتر روی بکارگیری دانش، اثر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.

H6b: تأکید بیشتر روی بکارگیری دانش، اثر بیشتری روی جو سازمانی دارد.

روش تحقیق

ابزار

در جهت بررسی تأثیر ویژگی های سازمانی روی یادگیری داده ها اط طراحان ساختمان و موسسات مرتبط در کشور ویتنام جمع آوری شد. مهندسین طراحی ساختمان به این دلیل انتخاب شدند که آن یک صنعت دانش محور بود. آن شامل هر دوی فعالیت های مهندسی یکنواخت و غیر یکنواخت در پروژه ها می شد. این دانش بیشتر در متخصصان طراحی که فرصت و مزیت تسهیم و بکارگیری از دانش جدید را دارند، قرار دارد. اعضا می توانند دانش ویژه ای را تولید کرده و آن تجربیات متفاوت خود را در پروژه های طراحی بین همدیگر تسهیم نمایند. به دلیل وجود محدودیت هایی در تحقیقات تجربی یادگیری سازمانی، سنجش مشکل است. سنجش در این مطالعه بر مبنای تعاریف عملیاتی و بررسی ادبیات صورت گرفته است.

سنجش ویژگی های سازمانی

سه عامل در این تحقیق به عنوان شاخص ویژگی های سازمانی استفاده شده اند: تعهد رهبری، یک سیستم انگیزشی و تعاملات کارکنان. سنجش تعهد رهبری با میزانی که رهبران موسسه بر ارزش دانش تأکید میکنند و به مدیریت دانش در موسسه متعهدند، شناسایی می شوند. تعهد شامل بینشی از شرکت است که تأکید بر یادگیری و توسعه دانش، منابع برای حمایت از یادگیری، درگیری فعال در برنامه های آموزشی و پاداش به یادگیری موفق دارد. یک سیستم انگیزشی شامل پاداشهایی است که موسسه برای اعضایش برای نوآوری، یادگیری و دانش مرتبط با فعالیتهایشان فراهم می آورد. آن بر میزانی که سیاست پاداش دهی در موسسه مبتنی بر فرایند یادگیری به جای تنها پیامدها است، شناسایی می شود. این شاخص ها همچنین مبتنی بر مطالعات قبلی هستند. تعاملات تأکید بر میزان تسهیل ارتباطات، حل مسائل در محیط کاری، دستیابی به اطلاعات و سطح مشارکت و کار تیمی در میان اعضا دارند.

سنجش فرایند یادگیری سازمانی

فرایند یادگیری سازمانی بواسطه تعیین اینکه چگونه فعالیت های یادگیری در داخل موسسه اتفاق می افتند، سنجیده می شود. این شامل سه جز می شود: تحصیل دانش، تسهیم دانش و بکارگیری دانش.

تحصیل دانش بواسطه اینکه دانش جدید چگونه خلق می شود یا توسط افراد در موسسه بدست می آید، چگونه کارکنان دانش حرفه ایشان را بهبود می دهند، چگونه آن را در کارشان انعکاس می دهند و از تجربیات یاد می گیرند، سنجیده می شود.

تسهیم دانش بواسطه اینکه چگونه به سرعت یک مهارت یا دانش جدید می تواند در سراسر موسسه منتشر شود، چگونه اغلب دانش در میان متخصصان منتشر می شود و چگونه کارکنان از تبادلاتشان یاد می گیرند، سنجیده می شود.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

سنجش پیامدهای یادگیری

پیامدهای یادگیری با دو عامل ارزیابی می شود: بهبود عملکرد و جو سازمانی. بهبود عملکرد به واسطه ذخیره زمان، کاهش هزینه، عملکرد موسسه و فردی و سطح نوآوری در فرایند سنجیده می شود. جو سازمانی با ارزیابی گشودگی ارتباطات در داخل موسسه، نگرش مثبت متخصصان به تغییر، خود توسعگی و رضایت از محیط کاری سنجیده می شود.

متدلوژی

پرسشنامه شامل 60 سوال بود. پاسخگویان طراحان حرفه ای (متخصص) بودند که در شرکت های ساخت وساز یا موسسات طراحی کار می کردند. از پاسخگویان خواسته شد که یکی از گزینه ها را بر مبنای طیف لیکرت انتخاب کنند؛ 1= کاملا مخالف تا 5= کاملا موافق. زبان پرسشنامه ها به دو زبان انگلیسی و ویتنامی بود. پخش پرسشنامه ها از طریق دو کانال بود. یکی میل که به 1200 شرکت ساخت وساز فرستاده شد و در رابطه با موسسات تجاری ویتنامی بود که 129 تا جواب دادند که ده درصد کل را شامل می شد روش دیگر از طریق نامه بود که از این طریق تعداد پاسخ دهندگان به 339 تا افزایش یافت.

ویژگی های نمونه

پاسخگویان در موسساتی که کار مرتبط با طراحی انجام می دادند کار می کردند. 6/54 درصد شرکت ها دولتی هستند (185 تا) و بقیه 4/45 درصد (154) خصوصی و شرکتهای سهامی هستند. ویژگی دیگر اندازه شرکتها بود که با تعداد کارکنان حرفه ای، تعداد پروژه هایی که در سال طراحی می شد و اندازه مخارج پروژه به دلار آمریکا سنجیده می شد. شرکتهای نمونه دارای اندازه نسبتا کوچک تا متوسط بودند. یک شرکت با بیش از 500-250 کارمند به عنوان متوسط تعریف می شد- 66 درصد اندازه شرکتها متوسط بود. در مجموع 77 درصد از شرکت ها دارای کمتر از 30 کارمند طراحی بودند. تعداد پروژه های سالیانه از 320-2 را شامل می شد که حدود 52 درصد شرکت ها شامل 10 تا 40 پروژه بودند. اندازه مخارج پروژه از دامنه 600 هزار دلار تا 60 میلیون دلار (4/49) تا بیشتر از 120 میلیون دلار (1/30) را شامل می شد که به این ویژگی ها در تجزیه و تحلیل داده ها بیشتر توجه خواهد شد. برای تعیین ابعاد کلیدی 60 متغیر در پیمایش از چرخش promax استفاده شد به خاطر اینکه قویترین چرخش می باشد و خیلی آسانتر عوامل کلیدی را تعیین میکند. هدف این بود که عواملی برای تحلیل بیشتر تأیید شوند. از این تحلیل 39 متغیر باقی ماندند که خاص تر و مرتبط تر هستند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی برای ارزیابی ارتباط ویژگی های سازمانی و فرایند یادگیری با متغیرهای وابسته شامل دو پیامد یادگیری استفاده شد. که میزان تأثیر ویژگیها، مالکیت، اندازه شرکت، اندازه پروژه، تعداد کارمندان و تعداد پروژه ها در این تحلیل آورده شد. عملکرد بواسطه زمان ذخیره شده و افزایش بهره وری ارزیابی شد. جو سازمانی با تأکید بر توسعه مستمر، گشودگی ارتباطات و تعهد بالا به کار سنجیده شد. رهبری هم با قدردانی از یادگیری و اینکه به صورت فعال در فرایند یادگیری در گیر شود، سنجش شد.

دومین عامل کلیدی تعاملات کارکنان است که شامل ارتباطات و تشریک مساعی برای ارتقای یادگیری می شد. بکارگیری دانش با کاربرد رویکردهای جدید و تغییرات در عملیات در ارتباط است. تسهیم دانش به تسهیل و تکرار در استفاده مشترک دانش توجه دارد. تحصیل شامل تلاش در کاربرد رویکردهای جدید مبتنی بر خود انعکاسی و شناخت ارزش یادگیری جدید می باشد.

نتایج و بحث

نتایج تحلیل عاملی یک ساختار 8 عاملی بود. آیتم ها با بار کمتر از 5/0 حذف شدند. این 8 عامل (39 آیتم) 61 درصد از واریانس کل را توضیح می دهند. جدول 1 بارهای عاملی 8 آیتم را نشان میدهد. به صورت مفهومی، برای پیامدهای یادگیری، بهبود عملکرد (عامل1) و جو سازمانی (عامل 5) شناسایی شدند. برای فرایند یادگیری؛ تحصیل دانش (عامل 7)، تسهیم دانش (عامل6)، و بکارگیری دانش (عامل 3) مشخص شدند. تسهیل کننده های یادگیری سازمانی شامل رهبری (عامل 4)، انگیزاننده ها (عامل 8) و تعاملات کارکنان (عامل 2) می باشد. ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) این عوامل در محدوده 78/0 تا 94/0 برآورد شد و eigenvalue بین 40/1 تا 70/19 برآورد شد. این نشان دهنده کیفیت مناسب ابزار سنجش می باشد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.