مدل پیشرفته از عوامل مؤثر بر پذیرش و کارآیی سیستم های الکترونیکی مدیریت منابع انسانی An expanded model of the factors affecting the acceptance and effectiveness of electronic human resource management systems

1. مقدمه

تکنولوژی اثر عمیقی بر رشته مدیریت منابع انسانی(HR) و در پیش برد آن بر بعضی از دستورالعمل های مدیریتی دارد. برای مثال، اغلب سازمان ها از سیستم های الکترونیکی منابع انسانی، برای جذب متقاضیان کار،( Stone,lukaszewski,&Isenhour,2005) استفاده می کنند. همچنین، به طورفزاینده ای برای ارائه آموزش، نظارت بر عملکرد کارکنان و کنترل سیستم های مزایا و حقوق قابل استفاده است (Gueutal&Ston,2005;Strohmeier,2007). در این تاریخ، محققان پیشنهاد کردند که سیستم های eHR به طور چشمگیری کارایی فرآیندهای HR را افزایش، هزینه های اجرایی و زمان معامله و تجارت را کاهش می دهد( مثل، زمان برای تعویض کارکنان) (Gueutal&Stone,2005). اگرچه نتایج تحقیقات اخیر نشان داد که تنها 14% از شرکت ها گزارش می کنند که قادرند تصمیمات بهتری درباره HR بگیرند (CedarCreston,2007). در نتیجه، ممکن است با مشکلاتی درباره طرح و اجرای این سیستم ها مواجه شوند که آنها را از رسیدن به اهداف شان باز دارد Ston,Ston-romero,&Lukaszewiski,2003)). برای مثال، سیستم های الکترونیکیHR کمتر از سیستم HR سنتی جالب توجه باشند، و به احتمال کمتری توجه افراد را بدست آورند. همینطور، پیام های سیستم های الکترونیکی ممکن است که سبب کم کردن توانایی ارتباط رو در رو شده، و و از درک اهمیت اطلاعات HR در افراد جلوگیری کند.( مانند، قوانین و روش ها، راهنمایی های ایمنی).

در تلاش برای غلبه بر مشکلات مربوط به سیستم، سازمانها تصمیم گرفتند که کمیت ها (متریک) HR را برپا کنند یا اینکه معیاری استاندارد تعیین کنند که بتواند کارآرایی سیستم را ارزیابی کند (Cascio&Boudreau,2008). بعضی از این کمیت های قابل استفاده شامل این موارد می شود: 1) تأثیر سیستم (مثل، کیفیت استخدام جدید، برگشت مجریان رده بالا )، 2) کارآیی سیستم (مانند پرکردن پست های خالی، حل موفقیت آمیز شکایات) و 3) راندمان سیستم ( مانند، زمان پرکردن پست های خالی) (CedarCreston,2007). اگرچه معیار تعیین شده برای سنجش موفقیت سیستم اولین قدم مهم است اما، این استراتژی ممکن است که همیشه به سازمانها در امر افزایش کارایی سیستم کمک نکند. برای مثال دانستن اینکه کیفیت نیروی استخدام جدید کم است، چگونگی بهبود شیوه استخدام الکترونیکی سازمان ها را نشان نمی دهند ( Chapman&Webster,2003; Galanaki,2002). بنابراین، معتقدیم که یک درک بهتر از فرایندهای متضمن سیستم های eHR به سازمان ها کمک می کند تا پذیرش و کارآیی شان را افزایش دهند.

مسلم است که اهداف اولیه ی سیستم های eHR، جمع آوری، ذخیره و پخش اطلاعات درباره افراد است، بر این اساس نمونه ای را برنامه ریزی می کنیم که درک مان را از عوامل مؤثر بر پذیرش و کارآیی سیستم افزایش دهد (Ston, Ston-Romero&Lukaszewski, 2006). در این مدل بحث شده که این سیستم ها روانه های(جریان) خبری، الگوهای کنش متقابل اجتماعی، و فرایند های ارتباطی را تعدیل می کند.

برای مثال،سیستم های استخدام برای انتقال اطلاعات مربوط به کار از وب سایتها بیشتراز ملاقات های رو در رو با استخدام کننده ها استفاده می کنند (Rozelle&Landis,2002). به همین نحو،سیستم های خود خدمت درون شبکه ای، برای انتقال اطلاعات مفید، بیشتر از جلسات سنتی با متخصصان HR استفاده می کنند (Marler&Duulebohn,2005). نظر به این تغییرات، بخشی از تحقیق، بر کل کارآیی سیستمهای eHR متمرکز شده و اصولاً، تغییرات موجود در فرایندهای استخدام و آموزش را بررسی می کند (Gueutal&Stone,2005). اگرچه تحقیقات نسبتاً کمی،تغییرات فرایندهای موجود دراین سیستمها را ارزیابی کرده اند ( مثال، تغییرات در فرایندهای ارتباطی یا تعامل اجتماعی). پس با این تفاسیر اهداف اولیه در مقاله ی حاضر،1) توسعه نمونه ی معرفی شده از eHR برای برجسته کردن اثرات این سیستم ها بر فرایندهای ارتباطی( Stone et al.,2006)، 2) توجه و رسیدگی تا حدی که تغییرات در ارتباط بر پذیرش و کارآیی فرایندهای کلیدی eHR مؤثر باشد ( مانند، استخدام الکترونیکی، کنترل الکترونیکی بازدهی و 3) پیشنهاد دستورالعمل هایی برای تحقیقات آتی و اجرا بر سیستم های eHR هستند.

قبل از بحث درباره تأثیر سیستم های eHR بر فرآیندهای ارتباطی، چندین نمونه ی روانشناسی اجتماعی از ارتباط را در نظر می گیریم( Hovland, Janis,&Kelley,1935;Hovland&Rosenberg,1960). سپس از عناصر موجود در این نمونه استفاده می کنیم تا نمونه ی حاضر یعنی پذیرش و کارآیی سیستم eHR را بسط دهیم (Ston et al.,2006).

1. نمونه های ارتباطی

یکی از بیشترین مدلهای گفته شده، مدل ارتباطی وترغیب yale (یل) است که توسط هاولند و دستیارانش ارائه شد.(مانند،Hovland et al.,1953;Hovland&Janis,1959). یک شکل نموداری از مدل Hovland&Janis,1959)) در شکل 1. نشان داده شده است.

هاولند و همکارانش، ارتباط ( گفتگو) رابه عنوان « فرایندی که گوینده محرکی (معمولاً شفاهی) را منتقل می کند تا حالات و رفتارهای افراد دیگر را (شنوده ها) تعدیل کند» تعریف می کند (Hovland&Janis,1959). همانگونه که در شکل 1 دیده شد، نمونه پیشنهاد می دهد که سه عامل در رتبه بندی مؤثر است تا ارتباط در حالات و رفتارها تأثیر داشته باشند؛ 1) عوامل مبدأ پیام 2) عوامل پیام و 3) خصوصیات شنونده. برای مثال،اینگونه استنباط شده است که تعدادی از عوامل مبدأ پیام که بر پذیرش گیرنده ی یک ارتباط اثر می گذارند شامل میزان تخصص، قابلیت اعتماد و مقام و جایگاه گوینده (مبدأ) (نیاز به دانلود ترجمه) می شود (Hovland et al.,1953). همچنین چندین عامل پیام ممکن است بر کارآیی فرایند ارتباط تأثیر گذارد که شامل ترتیب بحث ها، صراحت درخواست ها، و تکرار تقاضاهای احساسی می شود(Hovland,1957). از این گذشته، نمونه می گوید که خصوصیات گیرنده هم، بر کارآیی و تأثیر ارتباط نفوذ دارد( ترغیب پذیری، هوش و شخصیت افراد) (Hovland&Janis,1959).

شکل1. نمونه ی ترغیب و ارتباط ییل ( بر اساس Janis & Hovland)

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

باید به اطلاعات ودریافت آن چیزی که در ارتباط وجود دارد، توجه کرده و آن را قبول کند. برای مثال، وقتی که منابع دارای اعتبار و تخصص کمی هستند، احتمال کمتری وجود دارد که افراد به ارتباط توجه کنند، و یا وقتی که منبع از ارتباط یک طرفه بیشتر از ارتباط دوطرفه استفاده کند، احتمال کمتری وجود دارد که گیرنده پیام را بگیرد و درک کند. به علاوه، نمونه می گوید : وقتی که توجه گیرنده ها جلب نمی شود یا آنها نمی توانند اطلاعات را بفهمند، پس احتمال کمتری هم وجود دارد که پیام را بپذیرند.

اگرچه این نمونه شامل تعداد زیادی عامل اولیه ی عقیده و فکر می شود که بر پذیرش ارتباط مژثر است، اما مک گوایر(1969-1985) آن را با مدل ماتریسی ترغیب-ارتباطی اش بسط داد.در این مدل اشاره شده که "توجه و فهم، رتبه بندی آنچه را گیرنده از پیام فرستده (گوینده ی پیام) یاد خواهد گرفت را تعیین می کنند و انگیزه افراد مشخص می کند که آیا او آنچه را یاد گرفته قبول یا اقتباس کرده است."(McGuire,1969)

به علاوه این مدل توضیح می دهد که یک شخص، وقتی منبع ترغیب کننده، پیام یا متن برای انجام آن محرکی فراهم کند(یعنی، جایزه)، اطلاعات را قبول خواهد کرد. بنابراین مک گوایر، انگیزه ی گیرنده به عنوان یک جزءکلیدی در فرایند برقراری ارتباط اضافه کرد.

علاوه بر تفصیل و شرح مدل برقرای ارتباط ییل توسط مک گوایر، Petty و Cacioppo(1986) هم این چهارچوب های اساسی را با مدل مدل درست نمایی جزئیات شان elaboration liklihood model (ELM) توضیح دادند. در این مدل بحث شده است که انگیزه یک شخص و توانایی برقراری ارتباط بر فرایند شناختی او مؤثر است. برای مثال وقتی افراد تحریک می شوند و توانایی تفکر راجع به محتوای پیام را دارند، نشان می دهد که خیلی زیاد درگیر جزئیات و پیچیدگی های پیام شده اند. (یعنی با دقت ترکیبات مرکزی موضوع یا پیام را موشکافی می کنند). هرچند وقتی افراد وادار به تفکر درباره پیام نشده اند،خیلی کم درگیر جزئیات پیام شده اند. یعنی، آنها پیام را به سرعت بررسی می کنند یا فقط بر اشارات و سخنان ساده یا بحث های اکتشافی تمرکز می کنند که این به آنها کمک می کند که آن را قبول کنند یا نه. برای مثال، به تخصص گوینده، ظاهر فیزیکی، یا سبک سخن گفتن گوینده به عنوان دلیلی بر پذیرش پیام استناد می کنند.

با توجه به مثال های ذکر شده در بالا،ما معتقدیم که درک بهتر فرایندهای برقراری ارتباط باید در بهبود کارآیی تأثیر سیستم های eHR مفید باشد. برای مثال، بدیهی است که سیستم eHR منابع اطلاعاتی و ماهیت پیام منتقل شده را بهبود می دهد. در نتیجه، استفاده از این سیستم های جدید باید بر سطح توجه و درک افراد اثر گذار باشد. همچنین، باید بر روشی که افراد اطلاعات HR را تولید می کنند، نفوذ داشته باشد. مثلاً، وقتی که افراد از سیستمهای الکترونیکی برای برقراری ارتباط استفاده می کنند تا سیستم های رو در روی سنتی، احتمال کمتری وجود دارد که با دقت اطلاعات را بررسی کنند. ولو اینکه، نمونه ی موجودمان (نیاز به دانلود ترجمه) (نیاز به دانلود ترجمه) (نیاز به دانلود ترجمه) (Ston et al.,2006) توضیح می دهد که سیستم های eHR جریان اطلاعات و فرایند های تعامل اجتماعی را کاهش می دهند، و یک تفسیر مشروح و پرجزئیات وچگونگی تأثیراین سیستم ها بر فرایندهای برقراری ارتباط را در اختیار قرار نمی دهد. بنابراین اثر این سیستم ها را بر فرایندهای ارتباطی در بخش های بعدی رسیدگی می کنیم. به علاوه، از مدلهای ارتباطی موجود استفاده می کنیم تا نمونه ی پذیرش و کارآیی eHR حاضر را بسط دهیم.

2. نمونه شرح داده شده ی عوامل مؤثر یر پذیرش و کارآیی سیستم های eHR

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

اگرچه که مدل مطرح شده پیشنهاد می دهد که سیستم های سازمانی بر جریان اطلاعات نفوذ دارند، اما مدل بسط یافته، جزئیات بیشتری درباره نفوذ این سیستم ها بر فرایندهای ارتباطی فراهم می کنند. برای مثال، مدل بسط یافته توضیح می دهد که سازمانها از سیستم های eHR استفاده می کنند تا با اطلاعات HR ارتباط برقرار کرده( مانند فواید وسیاستهای HR) و بر حالات و رفتارهای افراد ( همچون، تلاش ها در جهت بهبود کار و اهداف سازمانها) نفوذ داشته باشند. به علاوه با این موضوع که سیستم های eHR ماهیت رسانه ای ارتباط و خوصیات پیام را تغییر می دهند، اظهار مخالفت می کنند. و این عوامل که با ویژگی های گیرنده جفت شده اند بر توجه،فهم و حالت افراد تأثیر می گذارد. سرانجام، مدل پیش بینی می کند هدف از برقراری ارتباط تعدیل ارتباطات میان 1) خصوصیات رسانه،2) عوامل پیام، و 3) پذیرش و کارآیی سیستم است.

3. رسانه ی ارتباطی

مدلی که توضیح داده شد می گوید که استفاده از سیستم های eHR، رسانه ی به کاربرده شده در هنگام برقراری ارتباط با اطلاعات HR را تغییر می دهد. برای مثال، سیستمهای eHR برای انتقال اطلاعاتHR، از رسانه های الکترونیکی بیشتر از تعاملات رودر رو استفاده می کنند. رسانه ی الکترونیکی شامل همه ی رسانه هایی می شوند که همه ی اطلاعات را با استفاده از تکنولوژی کامپیوتری (مثل، اینترنت، رایانامه ها، وب سایتها، کنفرانس های از راه دور[تله کنفرانس]، ویدئو کنفرانس و چت روم ها) را فراهم می کنند (Siegel,Dubrovsky,Kiesler,&McGuire,1986). همچنین اجازه دستیابی به اطلاعات را می دهد بدون اینکه فرد مجبور باشد درهمان محل ودر همان زمان باشد. نکته ی جالب، تحقیق بر روی استفاده از رسانه های الکترونیکی یا آنچه که محققان به عنوان ارتباطات کامپیوتری(CMC) برچسب زده اند، نشان داده که اینگونه ارتباطات رسانه ای خیلی سریع و راحت است ودارای تبادلات کارآمد تر اطلاعات هستند(Siegel et al.,1986). همچینین افراد زیادی را قادر می سازد تا اطلاعات را به صورت همزمان دریافت کنند. با وجود این فواید، تحقیق نشان داد که رسانه های الکترونیکی فاقد شخصیت برای ارتباط رودررو است (یعنی،غیر جاندار است و نمی توان با آن ارتباط برقرار کرد)(Hinds&Kiesler,1995;Kisler,Siegel,&McGuire,1984;Siegel et al.,1986). غنی بودن اطلاعات به عنوان ظرفیت حمل اطلاعات به واسطه ی ارتباط است(Daft&Lengel,1984). برای مثال، تحقیق نشان داد که رسانه های الکترونیکی فاقد نشانه های اجتماعی، بصری و شنیداری موجود در رسانه های رودررو هستند (Kiesler etal.,1984 ; Siegel et al,.1986). به علاوه رسانه های الکتریکی همیشه دارای تعامل بین فرستنده و گیرنده نیستند و ممکن است که گیرنده مفهوم پیام را نفهمد(Kiesler etal.,1984 ). مثلاً در اشکال سنتی در برقراری ارتباط فرستنده و گیرنده ازاطلاعاتی نظیر تکان دادن سر، لبخند، تماسهای چشمی، تن صدا ودیگررفتارغیر کلامی دیگر استفاده می کنند که در تنظیم تبادل اطلاعات مفیدند(Kiesler etal.,1984 )،

که رسانه های الکترونیکی این رفتارهای غیر کلامی و در موازات با کلام را منتقل نمی کنند. بنابراین، محققان به این نتیجه رسیده اند که رسانه های الکترونیکی ممکن است برجستگی اطلاعات و درگیری های افراد در فرایند برقرای ارتباط را کاهش دهند(Hinds&Kieser,1995). به همین نحو، کیسلر و همکارانش مخالف این موضوع بودند که در براقراری ارتباط، رسانه های الکترونیکی نفوذ کمتری نسبت به فرم های سنتی دارند(Kiesler etal.,1984 ).

1- 3 نفوذ و اثر رسانه ها بر توجه و فهم افراد

با توجه با مکشوفات ذکر شده در بالا، نمونه ی توضیح داده شده مان می گوید که سیستم های eHR احتمالاً کمتر توجه افراد را نسبت به سیستم های رودر روی سنتی بدست می آورند. به علاوه، همسان با نظریه ی ELM (Petty&Cacioppo,1986) احتمال می رود که افراد، با دقت کمتری پیام های داده شده توسط eHR را نسبت به سیستم های HR سنتی بررسی و موشکافی کنند. در نتیجه، کارکنان ممکن است که هیچ سودی از فرصتهای که سازمان داده ( مثل، مزایا، فرصت ترقی) نبرند، و سیستم های الکترونی همیشه به جذب و باقی نگهداشتن کارمندان با استعداد کمک نکند. حمایت غیر مستقیم برای این توضیحات توسط تحقیقی فراهم شده است که نشان می دهد، افراد خیلی راحت تر به یک انسان واکنش نشان می دهند تا به چند شیء بی جان( مثل کامپیوتر)(Sears,1987).در این تحقیق نیز مشخص شده که اغلب کارکنان دستورالعملها و آموزشهای رودر رو را بیشتر از آموزش های آن لاین ترجیح می دهند (Philips,&Zuniga,2000). به علاوه، نتیجه ی تحقیق توسط تایبوت و آرتز(Tybout & Artz)(1994) نشان داد که درخواست های شغلی، برای معرفی با استفاده از رسانه ی رو دررو بیشتر از رسانه ی الکترونیکی برای سازمان ها جذاب است. اگرچه برخلاف این یافته ها، تحقیق بروک و چیدامبرام (Bruke & Chidambaram,1999) نشان می دهد که افراد همیشه در گروه های رودررو خیلی هم بیشتر از گروه های متصل به الکترونیک دیده ودرنظر گرفته نمی شوند.

نمونه مان همچنین توضیح می دهد که افراد ممکن است که اطلاعات HR تهیه شده در رسانه های الکترونیکی را کمتر از رسانه ی رو در رو بفهمند. اولین دلیلش این است که سیستم های الکترونیکی نسبت به سیستمهای سنتی،فرصتهای کمتری را به افراد می دهند تا احیاناً اگر سؤالی دارند بپرسند یا مفهوم پیام را روشن کنند(Cardy & Miller,2005). برای مثال وقتی سازمان ها از رسانه های الکترونیکی برای انتقال بازخورد عملکرد کارکنان استفاده می کنند، ممکن است این احتمال برود که پیام روشن نبوده و توسط گیرنده درک نشده است، زیرا با رفتارهای غیر کلامی سرپرست همراه نشده است ( مانند؛ لبخند، لحن حمایت کننده ی در صدا). بنابراین، افراد باید به احتمال کمتری رفتارشان را در پاسخ به بازخورد عملکرد الکترونیکی تغییر دهند تا بازخورد عملکرد رو در رو. اگرچه، چند تحقیق بر روی اثر و کارآیی رسانه ی الکترونیکی متمرکز شده اند اما تا جایی که می دانیم هیچ تحقیقی برای بررسی نفوذ سیستم های eHR بر سطح توجه و درک افراد آزمایش نشده است. پس، فرضیه ی زیر را دادیم تا در امر تحقیق راهنما باشند.

فرضیه 1- احتمال خیلی کمتری می رود که افراد 1) توجه کنند (نیاز به دانلود ترجمه) یا 2) اطلاعات تهیه شده با سیستم های eHR را بیشتر از سیستم های HR رو در رو بفهمند.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

جدا از اثر رسانه های الکترونیکی بر روی توجه و درک افراد، نمونه مان توضیح می دهد که این رسانه ها ممکن است که بر گرایش های فردی ( گرایشها به سمت سیستم های HR یا سازمان ها) هم تأثیر گذار باشند.

برای بیان چنین مطلبی یک دلیل وجود دارد و آن این است که استفاده از رسانه ی الکترونیکی معتقد است سازمان نسبت به ذخیره هزینه ها یا کارآیی بهتر از افراد است. در نتیجه ممکن است که افراد دارای نگرش های منفی تری به سمت سیستم های الکترونیکی و سازمان شوند زیرا احساس می کنند که سازمان به فکر رفاه و زندگی بهترشان نیست.همچنین این نگرشها باید بر نیات رفتاری و رفتارهای بعدی افراد نفوذ کنند.مثلاً وقتی سیستم های الکترونیکی در مقایسه با سیستم های HRسنتی مورد استفاده اند، احتمال کمتری وجود دارد که آنها تقاضای کار یا ترفیع کنند. حمایت غیر مستقیم برای این بحث، توسط تحقیق بر استخدام الکترونیکی تهیه شده است (مثل،Braddy, Meade, Micheal, &fleenor,2008 ,Cober, Brown, Keeping,&Levy,2004) که پیشنهاد می دهد که خصوصیات وب سایت بر احساسات متقاضی سازمان مؤثر است. حال اینکه، چند تحقیق بر روی اثرات سیستم های استخدام و انتخاب الکترونیکی انجام شده است اما تاجایی که می دانیم هیچ تحقیقی برای بررسی اثرات سیستم های eHR بر نگرش های افراد آزمایش نشده است. بنابراین، ما پیش بینی های زیر را می سازیم.

فرضیه 2- استفاده از سیستمهای الکترونیکیHR نسبت به استفاده از سیستم های HR رو در رو،منجر به نگرشهای کم مثبت تری(منفی تر) به سمت1) سیستم و 2) سازمان می شود.

در بخش بالا گفتیم که استفاده از رسانه های الکترونیکی ممکن است که مؤثر بر توجه، درک و نگرشهای افراد نسبت به سازمان باشد.هرچند که مدلمان توضیح می دهد که استفاده از این رسانه ها ممکن بر ماهیت پیام ارسال شده اثر گذارد. پس، در بخش زیر اثر سیستم های eHR را بر روی تعدادی از ویژگی های پیام را در نظر می گیریم.

4. ویژگی های پیام

درمدل مان دیدیم که پذیرش وکارآیی سیستم های eHR به ویژگی های رسانه ها و نگرشهای پیام ارسال شده بستگی دارد. برای مثال، این سیستمهای جدید اغلب تعدادی از ویژگی های پیام همچون شخصی و مشخصه ی پیام را تغییر می دهد. همچنین باید در رتبه بندی پیام هایی که ارتباط یک نفره را در به جای ارتباط دو نفره آماده می کنند، نفوذ و تأثیر داشته باشند. هر کدام از ویژگی های پیام را در بخش زیر بررسی می کنیم. شایان توجه است که اگرچه خواص این پیام ها جداگانه مورد بحث قرار گرفته اند، اما ممکن است که کاملاً مستقل از یکدیگر نباشند.

1-4 شخصیت

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

2-4 نفوذ پیام های شخصی شده بر توجه و درک افراد

هرچند گفتیم که سیستم های eHR پیام های بی فاعل بیشتری نسبت به سیستم های سنتی فراهم می کنند اما شایان ذکر است که این سیستم ها با اطلاعات فاعل داری که آنها فراهم می کنند، اختلاف دارند. برای مثال، بعضی از این وب سایت های استخدامی، فقط از پیام های بدون فاعل ( مثل، متن نوشته شده ) استفاده می کنند تا اطلاعات سازمان را به افراد منتقل کنند. اگر چه دیگران پیام های فاعل دار را که برای انتقال اعتقادات و نگرش های کارکنان درباره ی چیزی که شبیه سازمان، بیشتر به حساب می آورند. برای مثال، برخی از وب سایت ها از 1) عکس کارکنان 2) رضایت نامه یا توصیه نامه های ویدئویی یا از 3) چت روم ها برای ارسال اطلاعات شخصی استفاده می کنند. هنوز سیستم های دیگر eHR، شخصیت پیام ها را با بهبود دادن و مناسب کردن اطلاعات برای متقاضیان یا کارکنان خاص بالا برده اند (Cappeli, 2001; Dineen, Ash, & Delvecchio, 2007). برای مثال، امروزه سازمان ها از سیستم های بهبود یافته ای استفاده می کنند تا کارکنانی را که واجد شرایط ترفیع اندرا شناخته، و پیام های شخصی را برای درخواست فرصت های ترقی و پیشرفت ارسال کنند.

همچون بحث های ذکر شده در بالا، معتقدیم که شخصیت پیام ها باید اثر مثبتی بر رتبه بندی سیستم های eHR داشته باشد که افراد را درگیر کرده و توجه شان را جلب می کند. به علاوه، می توان گفت که سطح توجه افراد باید به طور مثبت مربوط به در ک اطلاعاتی شان باشد. برای حمایت از این توضیح، محقق در بازاریابی نشان داد که احتمال اینکه مشتری ها تحت تأثیر تبلیغات قرار بگیرند، بیشتر است (Tam & Ho,2005). با وجود اینکه، برخی از تحقیقات بر کاربرد پیام های شخصی شده در استخدام و بازاریابی الکترونیکی متمرکزند،اما تحقیق علمی ما میزان اثربخشی شخصیت پیام ها را بر روی سطح توجه و فهم افراد بررسی نکرده است. بنابراین فرضیه زیر پیش می آید.

فرضیه 3- استفاده از پیام های شخصی در سیستم های eHR مسلماً مربوط به 1) توجه و 2) فهم اطلاعات HR توسط افراد می شود.

3-4 نفوذ پیام های شخصی (فاعل دار ) بر نگرش افراد

جدای از تأثیر پیام های شخصی بر سطح توجه و فهم افراد، نمونه مان نیز توضیح می دهد که پیام های شخصی بر نگرش افراد به سمت سیستم و سازمان هم اثر دارد. برای مثال، استفاده از پیام های غیر شخصی احساس و عقیده ای را منتقل می کند که سازمان درباره کارآمدی کارکنان به آن بیشتراهمیت می دهد. در نتیجه، استفاده از پیام های غیر شخصی در سیستمهای eHR به احتمال بیشتر یک تأثیر منفی بر نگرش افراد دارد. این نگرش ها بایداول بر نیت های رفتاری و بعد بر رفتار نفوذ داشته باشند(مانند،درخواست های کاری).

به این دلیل از این بحث حمایت می شود که بر اثر تحقیق بر روی استخدام الکترونیکی فراهم شده که نشان می دهد استفاده از پیام های شخصی بر وب سایتها ممکن است که بر توجه افراد به سازمان اثر گذارد ((Dineen et al.,2002. به ویژه، تحقیق Dineen et al.,(2002) کشف کرد که وقتی سازمان نشانه های محیطی مناسبی را با پیشنهاد شباهت بیشتر بین ارزش های سازمانی و فردی را فراهم می کند نسبت به وقتیکه سازمان هیچ کاری نمی کند افراد بیشتر به سمت سازمان ها جذب می شوند. به همین نحو، تحقیق انجام گرفته توسط توماس، چاین، گودریش و هوارد (2004) نشان داد که عکس های روی وب سایت ها میزان درخواست های شخصی وحاوی اطلاعات مفید وب سایت را افزایش می دهد. همچنین تحقیق Braddy توضیح می دهد که مشخصه های وب سایت اغلب علائمی را درباره فرهنگ و آب و هوای سازمان تهیه می کنند. همچون، عکس های مربوط به فرهنگ و توصیه نامه های کارکنان، اطلاعات مربوط به تنوع و تفاوت سازمان، توجه به جزئیات،حمایت، و موقعیت های تیمی را منتقل می کند. به علاوه توصیه نامه های و سیاست های کارکنان، اطلاعات را درباره ی قطعیت سازمان و سیستم های پاداش تقویت می کند. بیشتر، تحقیق درباره ی بازاریابی نشان داد که استفاده از تبلیغات مسلماً مربوط به نگرش مشتری ها به سمت تولیدات است (Tam&Ho, 2005).

علی رغم نتایج حاصل مطالعه، تحقیق نشان داد که برخی ازانواع پیام های شخصی معتبر تر از دیگران است.مثلاً طبق تحقیق ون هوی و لیونز، متقاضیان احساس می کردند که پیام های شخصی در وبلاگها و چت روم ها معتبر تر از توصیه نامه های کارکنان برروی وب سایت های شرکت بودند. چون وبلاگ ها و چت روم ها مستقل از سازمان به نظر می رسند درحالی که توصیه نامه ها بر روی وب سایت ها اینگونه به نظر نمی آیند. هرچند برخی از تحقیقات بر کاربرد پیام های شخصی در استخدام و بازاریابی الکترونیکی متمرکزند، ولی تحقیقات نسبتاً کمی اثر و کارآیی پیام شخصی را در همه ی انواع سیستم های eHR امتحان کرده اند. بنابراین موارد زیر را برای راهنمایی در تحقیقات آینده پیش بینی می کنیم.

فرضیه 4- شخصیت پیام ها درسیستمهای eHR،قطعاً مربوط به نگرش های افراد به طرف 1) سیستم HR و 2) سازمان خواهد بود.

4-4 اطلاعات کامل

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

5-4 اثر اطلاعات کامل بر توجه و درک افراد

نمونه مان می گوید که وقتی غنی بودن اطلاعاتمان خیلی کم است، خیلی کم توجه افراد را نسبت به خودش جلب می کند، یا خیلی کم به آنها کمک می کند که مفهوم پیام را بفهمند. در حمایت از این بحث ها، تحقیق انجام شده توسط کیسلرودیگران(1984) نشان داد که نشانه های اجتماعی درفرایندهای ارتباطی خیلی مهم اند،چون برای تنظیم تبادلات اجتماعی استفاده می شوند(Kiesler et al.,1984). به علاوه، استفاده از نشانه های ضمنی و اطلاعات اجتماعی، در گیری های افراد را در فرایندهای ارتباطی افزایش می هد و به آنها این توانایی را می دهد که متن پیام را بهتر بفهمند (Sproull & Kiesler, 1986). Daft و Lengel هم توضیح دادند که فقدان اطلاعات کامل منجر به سهل گرفتن بیش از حد موضوعات پیچیده می شود، و از دستیابی افراد به یک بینش درونی درباره ی یک پیام ممانعت می کنند.

جالب توجه، پژوهش درباره ی سیستم های مدیریت اطلاعات، اثرات اطلاعات کامل را بر تصمیم گیری مدیر و انتخاب رسانه آزمایش کرده است ( Dennis, Fuller, & Valacich, 2008). اگرچه نتایج این تحقیق متناقض بود و بر سطح توجه یا درک افراد تمرکز نداشت. بنابراین، معتقدیم که پژوهش های بیشتری نیاز است تا اثر کامل بودن اطلاعات را بر عکس العمل افراد در این سیستم ها ارزیابی کنیم. برای پرداختن بیشتر به این تحقیق فرضیه ی زیر را پیشنهاد می دهیم.

فرضیه 5- سطح تکامل اطلاعات در سیستم های eHR مربوط به 1) دقت و 2) درک اطلاعات HR خواهد شد.

6-4 نفوذ اطلاعات کامل بر نگرش افراد

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

نظر به اینکه اطاعات در سیستمهای HR اغلب برابر با نتیجه در سازمان هاست( مانند، ارزیابی عملکرد متصل به پرداخت حقوق است) افراد ممکن است که نگرش های منفی به سمت سیستم هایی را داشته باشند که با تواناییهای شان در امر دستیابی به نتایج با ارزش دخالت و ممانعت می کنند. برای مثال، افراد و قتی که این سیستمها اطلاعات مورد نیاز را در بهبود عملکرد فراهم نکرده و یا بدست آوردن مزایا به آنها کمک نکند، نسبت به سیستم های eHR واکنش منفی نشان دهند. باوجود این توضیحات،می دانیم پژوهشی مبنی بر تأثیر کامل بودن اطلاعات eHR برنگرش افراد به مرحله آزمایش در نیامده است. بنابراین،فرضیه های زیر ارائه شده اند:

فرضیه 6- سطح تکامل اطلاعات درسیستم های eHR معطوف به نگرش های افراد به سمت 1) سیستم و 2) سازمان خواهد شد.

7-4 ارتباط یکطرفه در برابر ارتباط دو طرفه

صرف نظر از ویژگیهای پیام که در بالا بررسی شد، سیستم های eHR باید بر رتبه بندی ارتباط یکطرفه که بیشتر از ارتباط دو طرفه تهیه شده، نیز اثر داشته باشد. مثل وقتی که ارتباط یک طرفه بین فرستنده و گیرنده برای تبادل اطلاعات وجود دارد، اما افراد مفهوم روشن اطلاعات را نمی فهمند. در مقابل، وقتی ارتباط دو طرفه مورد استفاده است، اطلاعات می تواند به سمت عقب و جلو بین فرستنده و گیرنده واقعی در گردش باشد. به علاوه، گیرنده می تواند سؤال بپرسد یا بازخوردی برای فرستنده فراهم کند تا فرستنده مطمئن شود که اواطلاعات را فهمیده است. بدون تعجب، تحقیق نشان می دهد که سیستمهای ارتباط دو طرفه مؤثرتر از سیستم های یکطرفه هستند ( Levitt & Mueller,1951). اگرچه سیستمهای eHR گوناگونند اما اغلب آنها برای انتقال اطلاعات مربوط به HR، از ارتباط یک طرفه بیشتراز ارتباط دو طرفه استفاده می کنند. برای مثال، بیشتر شرکتهای بزرگ برای ارسال اطلاعات درباره ی فرصت ها ی شغلی یا مزایا از اینترنت یا سیستم های درون شبکه ای شرکت استفاده می کنند. اگرچه که این سیستم ها همیشه وسیله ای برای کارکنان تهیه نمی کنند تا سؤالاتشان را بپرسند یا مفهوم اطلاعات را روشن کند (Feldman, & Klaas, 2002; Straus et al,. 1998). در نتیجه، بنابر،این مدل استفاده از ارتباط یکطرفه درسیستم های eHR ممکن است بر دقت، درک و نگرش افراد مؤثر باشد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.