آیا فعالیت های منابع انسانی با سوءرفتار کارکنان ارتباط دارد؟ Are human resource practices linked to employee misconduct? A rational choice perspective

مقدمه

گستره مواد پروفایل (شرح) بالا از رفتار جنایی و سوءرفتار تجارت های آمریکایی، اروپایی و آسیایی هم عصر در تحقیقات آکادمیک و نشریه های متداول بسیار مورد توجه بوده است. محکومیت های دادگاهی مدیران اجرایی شرکت کننده در رفتارهای جنایی که در شرکت هایی از قبیل Enron, Adelphia, Parmalat, and Samsung کار می کردند تاثیر اجتماعی گسترده ای در رابطه با شکست یا تنزل این شرکت ها داشتند. موارد جدیدتر در ناکامی های مالی از قبیل AIG and Merrill Lynch حاکی از این است که سوءرفتار ظاهرا یک مسئله زمانی است. سوء رفتار ممکن است تاثیر معکوسی بر روی سهامداران از قیبل کارمندان، طلبکارها و مشتری ها داشته باشد. موضوع سوءرفتار در شرکت ها منجر به این سوال می شود:" چرا کارمندان درگیر سوءرفتار می شوند؟ مدیری که درگیر سوءرفتار است یک مرد سفید میان پوست میان سالی است که در بین افرادی قرار می گیرد که دست به رفتار غبر قانونی می زند. علاوه براین عمل علی رغم سیستم های کنترل از قبیل کدهای اخلاقی و شعار هایی برای گزارش های عملکردهای نامناسب، نظارت مدیریتی که تمایل دارند رفتار غیرقانونی را کاهش دهند، رو به افزایش است. تحقیقات قبل نشان می دهد که تفاوت های فردی شامل متغییرهای مردم شناسی از قبیل جنسیت، رفتار شخصی و مراحل توسعه اخلاقیمی باشد که بر سوءرفتار تاثیر می گذارد. تحقیقات همچنین نشان می دهند که زمینه های سازمانی از قبیل کدهای اخلاقی، رهبری و مدیریت و فرهنگ سازمانی معیارها بر روی سوءرفتار تاثیر می گذارد. در حالیکه به رسمیت شناختن اهمیت تحقیقات قبلی به عنوان تفاوت های فردی و زمینه های سازمانی تشکیل دهنده سوءرفتار هستند. این مقاله الگویی از سوءرفتار را نشان می دهدکه بر روی عملکردهای مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سوءرفتار بررسی شده تمرکز دارد. طبق این مسئله نقش اولیه این مقاله ایجاد پیوند بین عملکردهای HR خاص و خوب طراحی شده با اطلاعات عملکرد به عنوان زمینه سازمانی که تشکیل دهنده سوءرفتارهای مرتبط می باشد. این مسئله فراتر از شیوه های موجودی است که اهمیت ذاتی عملکردHR را به سوءرفتار پیوند می دهد. با نشان دادن اینکخ لازم است شرکت با دفت تاثیرات بالقوه HR را بررسی کند . برای مثال نشان داده شده است که سیستم پاداش معین از قبیل برنامه های کمیسیون های فروش و بن های نقدی ممکن است مردم را تشویق به درگیر شدن در سوءرفتار می کند. این عبارت ساده است زیرا سیستم های پاداش بسیار حائز اهمیت هستند. شاید ویزگی های طراحی مختلف از سیستم های مشوق ممکن است برسوءرفتار تاثیر بگذارد. این مقاله ابتدا به بررسی ساختار سوءرفتار کارمندان می پردازدو سپس نشان می دهد چگونه عملیات HR می تواند بر روی هزینه های دریافتی و سودهای عملیاتی که منجر به سوءرفتار کارمند می شود تاثیربگذارد. در انتها به بحث در مورد شیوه های جایگزین برای عملکردهای HR برای به حداقل رساندن پتانسل های سوءرفتار کارمند می پردازد.

2. سوءرفتار کارمند

اصطلاحات متعددی برای توصیف رفتار غیراخلاقی در سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. یک گروه گسترده از تحقیقات بر روی رفتارهای غیراخلاقی انحراف سازمانی یا سوءرفتار سازمانی تمرکز دارند. این امر شامل رفتارهای شدید از قبیل تعدی، خشونت یا رفتارهای تجاوزکارانه انفعالی از قبیل تهدید و تجاوز می باشد. همچنین ممکن است شامل رفتاری از قبیل اختلاس باشد. گروه دیگری از تحقیقات بر روی رفتارهای غیر اخلاقی سوءرفتار تمرکز دارد. سوءرفتار کارمند شامل دامنه محدودتری از رفتارهای غیراخلاقی است که مرتبط با تخلف های شرکتی می باشد. بنابراین این نوع از رفتار غیراخلاقی معمولا شامل عملیاتی است که تخلف رفتار اجتماعی را در بردارد. این امر شامل عملکردهایی از قبیل بی قانونی ها، ایجاد اغتشاش در حساب های مشتریان می باشد. و شامل عملیاتی از قبیل دادن هزینه های نامناسب به کارکنان یا استفاده از اموال شرکت برای استفاده ای شخص است. سوءرفتار کارمند اغلب زمانی اتفاق می افتد که کارمندان قصد دارد به اهداف عملکردی مورد نظر دست پیداکنند. اما تصمیم می گیرند از ابزار قابل اندازه گیری برای رسیدن به این هدف استفاده کنند. بنابراین سوءرفتار کارمندان متفاوت از عملیات رفتاری متفاوت با مسئولیت اجتماعی است که دامنه گسترده تری از عملکردها را برای مدیریت دارد. و نیاز به سهامداران متفاوت دارد. در مقابل سوءرفتار کارمندی مرتبط با این قضیه است که مردم در پرتو استانداردهای حرفه ای رفتار می کنند. در این شرایط اگر یک کارمند بر روی عملکرد و قانون شرکن تمرکز کند از اصل اخلاقی منجر به سوءرفتار می شود. در حالیکه حوزه وسیع تری از انحراف سازمانی و تمرکز کمتری از مدیریت کارمند حائز اهمیت هستند، ما بر روی روی سوءرفتار کارمند در این مقاله به دو دلیل تمرکز داریم: به طور خاص معتقدیم که HR و سیستم مدیریت عملکرد ممکن است تاکید زیادی بر روی توجه زیاد کارمند به منافع فروش و توجه کم او به دیگر اهداف از قبیل خدمات رسانی خوب به مشتری داشته باشد به این منظور که نتایج سوءرفتار هنگامی که مشتری ها در مورد چگونگی رفتار با آن شمایت می کنند. در مرحله دوم بر سوءرفتار به این دلیل که مورد توجه رسانه ها است تمرکز داریم. عملکردهای سوءرفتار تخلف اجتماعی به حساب می آیند که به منظور نفع شخصی می باشد. تاثیر عمودی سوءرفتار ممکن است بر روی نیت خیر سازمان برای مشتریان، تامین کنندگان و دیگر طرف های مهم تاثیر منفی بگذارد. کارمندان بانکی امتیاز وام ها را به مشتریانی که دارای اعتبار کمی می باشند می فروشند. اعتبار بانک را خدشه دار می کنند، این کارمندان به دنبال رساندن به مشتریانی که این وام ها را خریداری کرده اند ندارند بلکه هدف آنها ایجاد سود برای بانک می باشد. فرض این مقاله بر این است که سوءرفتار کارمند یک ساختار چندسطحی است که در آن سوءرفتار در زمینه سازمانی اتفاق می افتد و رفتار افراد را شکل می دهد. هم افراد هم سازمان ها نقش سوءرفتار را تعیین می کنند. بنابراین معتقدیم یک تحلیل سطحی برای بررسی سطح سازمانی و فردی تحلیل ها حائز اهمیت است. علاوه بر این فرض میکنیم که معیارهای عملکردی در سطح معقولی قرار دارد. کانون تمرکز ما بر روی گزینه هایی است که مربوط به نوع عملکرد کارکنان تحت عملیات مختلف انجام می دهند.

3. سیستم های مدیریت عملکرد و سوءرفتار

شکل 1 نشان دهنده عملکردهای HR و متغییرهای فردی و اجتماعی می باشد که در سوءرفتار کارمند تاثیر گذار است. انواع معیار عملکردهای جبران خسارت که ایجاد سوءرفتار می کند ممکن است در سطح فردی بیشتر اتفاق بیفتد. یک مثال از سطوح سازمانی پاداش دادن به سوءرفتار کارمندان توسطFASTW (نیاز به دانلود ترجمه) مطرح شد که زمانی قهرمان فرهنگ ENRON برای ایجاد عملکردهای نوین در رابطه با قوت بخشیدن شخص او و شرکت بود. متاسفانه دیگر مدیران اجرا یی ENRON تحت تاثیر FASTW بودند که سرانجام برای سوءرفتار خود محکوم به زندان شد. عملکردهایی که بر روی نتایج تمرکز دارند قادرند تقارن اطلاعاتی بین ناظرین و زیردستان را تعیین کنند. ناظرین ممکن است دانش جزئی از چگونگی عملکرد عملکرد کارکنان داشته باشند، زیرا ملزم نیستند رفتار مارمندان را کنترل کنند و بازخور رفتاری در نتیجه بر اساس سیستم عملکردی ارائه دهند. زیردستان می توانند از سطح دانش بالاتر خود و از درگیر شدن در کار قابل سوال که منجر به نتایج کاری مطلوب می شودبهره مند شوند.تقارن اطلاعات ممکن است باعث ایجاد سوءرفتار در سیستم اجتماعی به عنوان حلقه های بازخورد غی عامل شود. حلقه عدم بازخورد احتمالا باعث ارتقاء این سوءرفتار می شود. شکل 1 نشان دهنده انفرادی از تحلیل سوءرفتار کارمندی با در نظر گرفتن فرصت های بدست آمده از سوءرفتار در مقایسه با ترس از دستگیر شدن می باشد. هنگامی که سود مورد انتظار از آنچه که بدست می آید بیشتر شود افراد درگیر سوءرفتار می شوند. این قابل رقابت با با دیگر مواردی است که پیشنهاد کرده بودند. چشم اندازهای انتخاب منطقی از رفتار غیراخلاقی و رفتار جنایی جلوگیری می کنند.

Fig. 1. A rational choice model of HR practices and misconduct.

این امر زمانی اتفاق می افتدکه به نفع مجرم باشد، شایان ذکر است که الگوی ازائه شده شکل 1 برای نشان دادن هسته کاربردهای بالقوه عملکرد و دیگر عملیاتHR ارتقاء کارمند نمی باشد، بلکه هدف آن توضیح پیوند بین عملکردهای HR از قبیل جبران خسارات می باشد. همچنین باید توجه داشت که سوءرفتار از منظر پائین به بالا یا بالا به پائین اتفاق می افتد. علاوه بر این PINTO پیشنهاد داد که فرایندهای تاثیرگذار بر سوءرفتار بین این دو مدل کاملا متفاوت هستند، این مقاله بر روی منظر پائین به بالا تمرکز دارد که در ان مدیرین به طور غیرارادی زمینه سازمانی پدید می آورد که برای فرد فرصتی را ایجاد می کند که انتخاب منطقی برای سوءرفتار داشته باشد.

3.1 جبران خدمت و سوءرفتار

طبق شکل 1 نشان می دهیم که عملکردهایHR ممکن است باعث افزایش یا کاهش هزینه های دریافتی و مزایای سوءرفتار شود. متداولترین عملکردها، پادش های بالقوه بزرگتری است که از سوءرفتار گرفته می شود ما بر روی سیستم های جبران خدمت به عنوان ایجاد کننده شرایط سوءرفتار یاد می کنیم. نوع متفائتی از سیستم های جبران خدمت ممکن است به طور ناخواسته باعث افزایش سوئرفتار کارمند شود. کارفرمایانی که پرداخت با میزان متوسط به عملکرد افراد دارندکارمندان خود را درگیر سوءرفتار نمی کنند. برای مثال در Continental Airlines، 50 دلار جایزه هنگام انتخاب کار خوب از قبیل راضی نگه داشتن مشتری و انجام بیشتر از آنکه انتظار می رود، دریافت میکنند. به طور قانونی با پرداخت متوسط سود کمتری از سوءرفتار بدست می آید در حالیکه با پرداخت های بالاتر فرد برای درگیر شدن در سوءرفتار ترغیب می شود. پیشنهاد1: هر چه میزان درصد غرامت بالاتر رود احتمال سوءرفتار بیشتر می شود. حتی در برنامه های فردی ویژگی هایی طراحی وجود دارد که منجر به کمتر یا بیشتر شدن سوءرفتار می شود. به طور خاص افراد ممکن است دارای انگیزه مداوم یا غیرمداوم باشد. انگیزه مداوم به معنای سطوح عملکرد و میزان انگیزه ای است که دارای پیوند مستقیم می باشد. انگیزه غیر مداوم زمانی اتفاق می افتد که جایگاه عملکرد مشخص باشد، اگر جایگاه تعیین نشده باشد انگیزه به کارمند نمی دهد. بنابراین انگیزه پرداختی برابر با همه یا از بین می رود. علاوه بر این میزان بن ها ممکن است از سوءرفتارها بکاهد با این وجود هنگامی شخص از سوءرفتار سود بدست می آورد. ممکن است به فکر سوءرفتار دیگری به منظور کسب سود بیشتری بیفتد. علاوه بر این یک مسئله متداول این است که تسلط فروش هنگامی اتفاق می افتدکه فروش ها بر اساس عایدات فروش باشند که در طول دوره زمانی از قبیل دوره سه ماهه در طول چرخه فروش به دست آمده اسن. در مقابل سود بدست آمده از سوءرفتار برای انگیزه مداوم کمتر است. به نظر می رسد که این فرضیه با تحقیقات در مورد کارمندانی که موفق به کسب اهداف ناپایدار خود با استفاده از سوءرفتار نشده اند مورد تایید می باشد. پیشنهاد 2 انگیزه نامداوم( ناپایدار) احتمال سوءرفتار را در مقایسه با این امر مهم است که سیستم های پاداش بر روی پویائی سازمان تاثیر دارند را درک کنیم. نکته دوم این است که قانون به عنوان ابزاری برای موجه کردن عملیات می باشد. به عبارت دیگر افرادی که در حین انجام عملیات هستند دوست دارند عملشان تحت تائید سازمان باشد. بنابراین یک توجیه متداول برای سوءرفتار این است که کارفرما آن را تائید کند. بررسی ها و تعادل ها در یک سیستم به طور سمبلویک قانون را به سوءرفتار می کشاند. سیستم های پاداش که تحت کنترل مدیریت هستند یک حمایت مدیریتی بارز از سوءرفتار هستند البته در صورتی که سوءرفتار منجر به پاداش های سازمانی شود. فرصت برای توجیه عملکرد یک شخص که به نفع سازمان است باعث افزایش سوءرفتار می شود. سیستم های انگیزش برای حمایت مدیریتی از سوءرفتار می شود. پیشنهاد 3 هر چه میزان انگیزه برای پرداخت بالاتر رود استفاده از انگیزه های نامداوم( ناپایدار) باعث بالا رفتن احتمال توجیه سوء رفتار برای افزایش قابل قبول بودن سوءرفتار می شود.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

سیستم های مدیریت عملکرد فعالیت های HR است که برآورد عملکرد و مقایسه را به دنبال دارد. برآورد عملکرد بخشی از سیستم مدیریت است زیرا ابتدا باعث تعیین استانداردهای عملکرد و سپس ارزیابی کارمندان از استانداردهای عملکرد می شود. دلایل زیادی برای تقارن اطلاعات وجود دارد، ناظرین ممکن است برای سوءرفتار به عنوان کنترل ناظرانه رفتار کارمندان انگیزه ای نداشته باشند. تا حدی کنترل های دقیق با تلاش های قوت بخشیدن به کارمندان مغایرت دارد. و کنترل در برخی شرکت ها به دلیل ادغام افزایش پیدا کند. بنابریان مهم است که تعیین کنیم HR چه تاثیری بر روی تقارن اطلاعات دارد. رفتار بر اساس ارزیابی های عملکرد مستلزم منبعی از بازخوردهای ارزیابی است. که فرض برای فرد ایجاد می کندکه در مورد فرد قضاوت کند، نتیجه بدست امده از سیستم های ارزابی عملکرد با ارزیابی نتایج عملکردی بدون در نظر گرفتن رفتار کارمندان به کار گرفته می شود. نتایج عملکرد بر حسب کمیت و کیفیت آنها برآورده می شوند. بنابراین میزان فروش به دلار و سطح رضایت مشتریان مثال هایی از نتیجه هستندکه بر اساس ارزیابی عملکرد فروش می باشد. فرآیندهای تحلیل عملکرد انواعی از نتیجه هستند که بر اساس تحلیل عملکرد می باشد. مدیریت بر مبنای هدف یک مثال متداول از نتیجه بر اساس تحلیل عملکرد است که بر مجموعه ای از توافقات تکیه دارد که معیارهایی هستند که بر اساس آن برعملکرد کارمند برای اهداف ارزیابی قضاوت می شد. نتیجه بر اساس سیستم های ارزیابی عملکرد برای سازمان هایی که دارای فرصت کنترل دقیق رفتار کارمندان هنگام عملکرد رفتاری مناسب داشته باشند در دسترس نیست. برای مثال مدیران فروشگاه در یک سوپرمارکت زنجیره ای با مدیریت مستقیم بر روی درآمد فروشگاه و امنیت آن تمرکز دارند. مدیران ممکن است از این نتایج برای پیدا کردن منافع بر اساس سیستم های عملکرد جذاب انجام شود: زیرا برای رسیدن به اهداف عملکرد بهتر به نظر می رسند. برحسب هزینه های بدست آمده از سوءرفتار، منافع بر اساس ارزیابی های عملکرد به کارمندان این حق را میدهد که تصمیم بگبرن چگونه به سود دست پیدا کنند. این امر ممکن از این جنبه مثبت به نظر برسد که کارمندان برای ایجاد راهبرها ممکن است منجر به سوءرفتار شوند. شرکت های مراقبت های بهداشتی اخیرا ادعاهای قانون را از جانب مشتریانی که باید به ارزیابی برای قضاوت برای تسویه های مالی برای هزینه های پزشکی را رد کنند. در اسناد پزشکی مشخص شد که شرکت های بیمه پزشکی بن های جایگزینی را به افراد هنگام استخدام دادند که به انها سهمی برای رد کردن ادعاها بر اساس تعداد کمی از ادعاهایی که بایگانی شده بودند پرداخت شد. با این وجود این اصل در طول زمان ممکن است مجر به گزینه های شود که شامل سوءرفتار به منظور سودهای شخصی است. دومین مورد نتیجه بر اساس ارزیابی عملکرد است که ممکن است

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.