جذب و حفظ استعدادهای برتر Attract and Retain Top Talent

حفظ بهترین کارمندان

جابجایی شغلی کارکنان هزینه های مالی زیادی را به گروه و سازمان وارد می سازد. با درنظر گرفتن زمان توقف کار، استخدام، مصاحبه، مشورت و زمان ارزیابی، هزینه جایگزینی موقعیت در سطح ورودی معمولاً برابر 50 تا 100 درصد حقوق کارمند مربوطه است. سمت مدیریت یا اجرایی هزینه ای بیش از 200 درصد حقوق این افراد به همراه دارد!

نگاه دقیق تری به تیم های مالی و حسابداری خود بیاندازید – ترک کار کدام کارکنان بزرگترین خلاء را ایجاد خواهد کرد؟ همچنین، نقش کارکنان در مشارکت یا موفقیت کلی این کارکنان ارشد مورد بررسی قرار دهید. اگر راهی برای مدیریت جابجایی شغلی در میان این کارکنان وجود دارد، ... انجام این کار ارزشمند است! در ادامه، نکاتی برای تقویت تلاش در جهت حفظ و نگاهداری کارکنان ارائه می شود.

درک میزان رضایت-نارضایتی کارکنان

حقیقتی که در حفظ کارکنان با آن مواجه می شوید آن است که روحیه پائین برخی کارکنان بدلیل رکود یا نارضایتی از کندی بهبود اقتصادی منجر به ترک می گردد.برخی کارکنان مدیران باید بپذیرند که برخی عوامل خارج از کنترل آنان قرار دارد که منجر به کاهش روحیه کارکنان می شود. همچنین، برخی کارکنان احساس می کنند که سخت کار می کنند، نظرات آنها مورد توجه قرار نمی گیرد، کنار گذاشته شده اند، یا بخوبی مورد ارزیابی و اهمیت قرار نمی گیرند. برخی زخم ها قابل التیام نیست، و بهتر آن است که کارکنان بدون مشارکت یا نارضایتی از گروه خارج شوند.

درک احساس کارکنان امری آسان نیست. دقت کنید: تصور نکنید که شما پاسخ را می دانید! نظرسنجی های اخیر از جمله نهمین مطالعه سالانه مت لایف از روند مزایای کارکنان، پژوهش 2011 انجمن روانشناسی امریکا، نظرسنجی 2011 QI توسط وب سایت Glassdoor.com، و مطالعات وب سایت های CareerBuilder.com و MarketTools.com – نشان از کاهش میزان رضایتمندی کارکنان در طول سه سال گذشته است، حال آنکه در همین شرایط کارفرمایان براین باورند که رضایتمندی کارکنان به سطح پیش از بروز رکود اقتصادی بازگشته است.

موثرترین روش برای مدیران جهت شناسایی و درک واقعی سطح مشارکت کارکنان به پرسش و نظر سنجی از آنان است. نظرسنجی های کارکنان نیز در این خصوص به شما کمک می کند، اما کارآمدی گفتگوهای صادقانه و غیررسمی بیشتر است. علاوه براین، بسیاری از سازمان ها فاقد پروسه های رسمی مشارکت یا نظرسنجی کارکنان می باشند (به گفته 72درصد از کارکنان، سازمان ها برنامه ای برای ارزیابی یا مدیریت مشارکت کارکنان ندارند). از طرح پرسش از کارکنان درباره جستجوی آنان برای مشاغل دیگر یا قصد ترک کار اجتناب کنید. در مقابل، تصدیق کنید که این مرحله دشوار بوده است و قدردانی و تشکر خود از آنان را ابراز کنید. به آنها بگویید که هدف شما آن است که به کارفرمایی مناسب تبدیل شوید و گروه خود را به مکان کاری جالب توجه تغییر دهید و برای دستیابی به این هدف نیازمند نظرات آنان می باشید.

برقرای جلسات حضوری؛ از کارکنان ارشد خود آغاز کنید

در شرایطی که کارکنان تمام موقعیت ها در حال کار می باشند، انجام ملاقات های فردی با هریک از کارکنان زمان بر و دشوار است، لیکن مدیران باید زمان مناسبی را درنظر بگیرند- خواه هریک از گزارشات مستقیم را در زمان صرف ناهار یا شام دریافت کنید یا ملاقات حضوری را در دفتر کار انجام دهید.

در زمان بندی جلسات، پرسش هایی را مطرح کنید تا کارکنان در فرصت پیشرو آنها را بررسی کنند:

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

-- چگونه می توانیم استرس را در محیط کار کاهش دهیم؟

-- چگونه می توانیم تعادل بین زندگی و کار را بهبود ببخشیم؟

-- چه فرصت هایی را می توانیم برای پیشرفت کار شناسایی کنیم؟

در جلسات،بحث را با قبول نظرات آنها آغاز کنید.شما می دانید که آنها به سختی کار می کنند. شما می دانید که آنها احتمالاً از روحیه پایین، محیط استرس زا، و کار فوق العاده و سایر مسائل ناراحت هستند. بنابراین، بگویید که برای آنها ارزش قائل هستید و می خواهید آنها بخشی از آینده جالب توجه تیم، گروه یا شرکت باشند. (اگر چنین مساله ای در خصوص هریک از کارکنان صادق نیست، این امر نشانه ای برای انجام فرآیند جایگزینی یا جابجایی به گروه های دیگر است، جایی که افراد موفقیت بیشتری خواهند داشت – هیچ چیز ویرانگرتر از کارمندی ناراضی و ناخواسته نیست؛ این فرد به محیط کار شما آسیب می رساند).

درباره پاسخ های کارکنان به پرسش هایی که پیش از جلسه مطرح کرده اید بحث کنید. آماده باشید: آنها احتمالاً خواستار ارتقا هستند. به آنها اطمینان بدهید که آماده گفتگو در این مورد هستید، اما از آنها بپرسید که می توان گفتگو را با طرح مسائل دیگری آغاز کرد. پول تنها موضوعی نیست که کارکنان به آن اهمیت می دهند. آیا سایر موارد به جز حقوق آنها در محیط کار کافی و مناسب است؟ در حال حاضر چه اقدامات دیگری را می توان انجام داد؟ برای اینکه شغل فعلی مورد توجه و علاقه کارکنان باشد، چیزی که هر صبح با انتظار آن از خواب برخیزند، چه مواردی را می توان در برنامه کوتاه مدت یا بلند مدت درنظر گرفت؟

حضور فعالانه کارکنان منجر به تقویت تیم ها و سازمان می شود.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

جلسات گروهی به کارکنان اجازه می دهد تا نارضایتی های خود را ابراز کنند و اخبار سازمانی و

گروهی مرتبط را از جانب مدیریت دریافت کنند. اگر در سمت اجرایی هستید، از مدیران سطح میانی بخواهید تا جلسات هفتگی را با تیم های خود برگزار کنند، بنابراین کارکنان از صحبت در حضور مسئولان اجرایی هراس نخواهند داشت؛ اما از برگزاری جلسات ماهانه با تمام تیم هایی که گزارشات خود را به شما ارائه می دهند اطمینان یابید، در نتیجه کارکنان احساس می کنند به "مدیریت ارشد" دسترسی مستقیم دارند و برای دریافت زمان و توجه شما از اهمیت کافی برخوردار می باشند. هنگامی که مدیران اجرایی در جلسات حضور دارند، اجازه دهید تا کارکنان پرسش ها، نظرات و نارضایتی های خود را بطور ناشناس از طریق ایمیل یا کتبی ارائه دهند. فرد واسطه ای مسائل یا نظرات ارائه شده را قرائت می کند و حاضران به واکنش و پاسخ های صادقانه مدیر اجرایی گوش می سپارند. اگر مدیر در سطح میانی هستید، مسئولان اجرایی خود را به اتخاذ و اجرای این برنامه ترغیب کنید. در صورت نبود مسئولان اجرایی داخلی، بر آنچه که در کنترل شما قرار دارد متمرکز شوید و جلسات تیمی منظم را برگزار کنید.

چنین جلسات تیمی صرفاً با هدف مشارکت کارکنان صورت می گیرد و باید یک محیط امن را ایجاد کند. افراد می خواهند شنیده شوند. آنها از نحوه تصمیمات اتخاذ شده در طول رکود ناراحت هستند. مدیران یا مسئولان اجرایی هرگز نباید در این جلسات تدافعی رفتار کنند – در مقابل، آنها باید همدردی و حمایت خود را ابراز نمایند. توجه این جلسات باید بر این مساله باشد "در حال حاضر چه اقدامی می توانیم انجام دهیم؟"، "چه اقداماتی مناسب بوده و چه کارهایی را می توان بهتر به انجام رساند؟" و "چه درس هایی برای آینده می توان کسب کرد؟"

اگرچه پاسخگویی صادقانه و متواضعانه به این پرسش ها اهمیت دارد(و نه سرکوب، عذرخواهی، دفاع یا خشم)، مکالمه باید در جهتی به پیش رود که تیم و مدیران آن در تثبیت گروه و سازمان در مسیر صحیح برای تمام افراد مربوطه موثر و سودمند باشند؛ به این معنا که، چگونه می توان تیم را دوباره به جریان انداخت؟

پیشنهادات را جدی بگیرید، و به اجرای برنامه متعهد باشید، این امر جریان ایده ها یا نظرات عملی را در مسیر زمانی مناسب امکانپذیر می سازد.

متمایز باشید

هدف شما برای سال 2011 تبدیل به کارفرمایی مورد انتخاب، و ایجاد شرکتی جالب توجه برای کار در آن است. شما به دنبال اعتبار گروه حسابداری و مالی در درون چرخه های شبکه ای هستید. هنگامی که کارشناسان مالی محیط های کاری را مقایسه می کنند، کارکنان شما باید از تفاوت میان محیط کار و مکان های دیگر احساس غرور کنند. شما می توانید بلافاصله با خارج شدن از حالت تدافعی و روی آوردن به حمله گروه خود را متفاوت سازید! استراتژی حفظ شما در واقع به بخش درونی استراتژی استخدام شما تبدیل خواهد شد.

مدیران و مسئولان اجرایی مالی بطور فزاینده تمایل دارند تا گام هایی را برای حفظ کارکنان ارشد خود در برابر سایر کارفرمایان بردارند. آنها محدودیت هایی را در دسترسی به سایت های رسانه های اجتماعی در محیط کار ایجاد می کنند، مشارکت در فرصت های شبکه ای را در روزهای کاری محدود می کنند، و با اعمال قانون "یک بودجه برای همه مناسب است" در محیط کار حمایت خود از بودجه را ادامه می دهند (یعنی؛ هیچ گاه یک گروه یا یک کارمند مستثنی نمی شود، به این دلیل که چنین اقدامی برای سایر کارکنان شرکت "منصفانه" نیست).

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

مدیران از این امر هراس دارند که تقویت و آزادی آشفتگی هایی ار در محیط کاری بروز دهد. زمان و انرژی را که در هر روز و هر هفته برای تشدید محدودیت ها و به منظور ایجاد روش هایی که از دستیابی به نتایج معین شما را مطمئن می سازند محاسبه کنید. اگر تیم شما قادر به تامین این اهداف در محیط کار که آن را توانمند می یابند هستند، شما به زودی به کارفرمای مورد انتخاب تبدیل خواهید شد!

رعایت انصاف و رقابت در حقوق

دستمزد. نمی توان آن را نادیده گرفت. این موضوع حساس است، با این وجود نمی توان از اهمیت افزایش حقوق برای کارکنان ارشد در سال 2011 چشم پوشی کرد. بدون اغراق، افزایش حقوق منجر به افزایش هزینه های استخدام می شود! حالا زمان آن است که در مقابل افزایش حقوق برای کارکنان بسیار ارزشمند خود فعالانه عمل کنید. افزایش عرضه در مقایسه با سرمایه لازم برای جایگزینی کارکنان ارشد تاثیر بسیار کمتری را بر بودجه سازمان وارد می سازد.

بلی، برخی کارکنان ارشد خواستار افزایش حقوق هستند. آنها از ارزشمندی خود آگاه هستند و بطور دائم برای این افزایش فشار وارد می کنند. زورگویی نکنید: در خصوص پاداش های مالی کارکنان به نظرات مدیر منابع انسانی یا مسئولان کارگزینی خود توجه کنید، اما راه هایی را برای ایجاد سایر تغییرات در محیط کار پیدا کنید که به احساس ارزشمندی کارکنان کمک می کند. هدف، تثبیت احترام متقابل میان شما و کارکنان ارشد شما است. اگر کارمندی پس از دریافت پاداش مناسب همچنان درخواست افزایش حقوق را دارد، نشانه های عدم مشارکت این فرد در کار را مورد بررسی قرار دهید.

همچنین، برخی کارکنان ارشد نارضایتی یا درخواست برای ملاحظات خاص را مطرح نمی کنند. از این مساله برای پاداش به این افراد با حقوق رقابتی بهره بگیرید و در خصوص افزایش حقوق فعالانه عمل کنید. به آنها بگویید که حقوق ها را مورد بازبینی قرار داده اید و خواستار جبران عملکرد فوق العاده آنها می باشید. این امر موجب ایجاد اعتماد می شود و به آنها نشان می دهد که شما به منافع آنها توجه دارید.

ترغیب تیم در جهت کسب موفقیت

رهبری و رشد حرفه ای را ترغیب کنید. اطمینان یابید که کارکنان ارشد شما کارشناسان دیگر در گروه و در صنعت مربوط را از طریق برنامه های رهبری داخلی، بلاگ های آنلاین، یا رخدادهای انجمن تحت نظارت و بررسی دارند. این امر نه تنها پیشرفت کارکنان ارشد شما در جهت مدیران صنعتی را افزایش می دهد، بلکه ارتباط آنها با سایر کارشناسان درون صنعت در ایجاد اعتبار برای سازمان شما به منزله محیط کاری مطلوب موثر است.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.

همیشه برای استخدام آماده باشید. همانطور که بیان شد، صرفنظر از تاثیر تلاش های شما برای حفظ کارکنان، افراد تیم شما را ترک می کنند. اکثر جابجایی های شغلی در طول دو سال گذشته داوطلبانه صورت گرفته است، و تمام افرادی که کار خود را ترک کردند شغلی همراه با امنیت کاری بدست آورده اند. بازیابی اقتصاد افراد زیادی را به سمت جابجایی شغلی سوق داده است. افراد بیشتری در سال 2011 در مقایسه با مجموع دو سال قبل کار خود را تغییر خواهند داد. اطمینان یابید که گروه کسب استعدادها یا منابع انسانی شما از تعداد کارکنان مناسب برخوردار است و برای جایگزینی در صورت نیاز آمادگی دارد. بسیاری از گروه های منابع انسانی برای انتخاب کارکنان به شرکای تجاری کاریابی خود و شرکت های کارگزینی روی می آورند.

جستجوی افراد برای فرصت هایی که پیشرفت حرفه ای آنان را به همراه داشته باشد امری طبیعی است. اگر کارمندی به واقع فرصت قابل توجهی را بدست آورد، به او تبریک بگویید. بلافاصله، یکی از کارشناسان با کیفیت درون شبکه را جایگزین این موقعیت خالی کنید. ارتباط پایداری را با کارکنان ارشد که برای شما کار نمی کنند ایجاد کنید، و یا با افرادی که به این کارکنان ارشد دسترسی دارند ارتباط داشته باشید. این کاری است که می توانید انجام بدهید.

مشارکت فعالانه در انجمن

اگر مقاله اقتصاد استراتژیکی حاضر را مطالعه می کنید، فرصت مناسبی است که عضو فعال IMA شوید. اگر خود را عضو "فعال" نمی دانید، حضور موقتی داشته باشید. اختصاص زمان به یک سازمان بیرونی دشوار است، اما سرمایه گذاری زمان در این خصوص ارزشمند است. بدون آگاهی به روز از گرایشات صنعت مالی و حسابداری نمی توانید به کارفرمای مورد انتخاب تبدیل شوید. انجمن های شغلی نیز مسیر و شبکه ای از افراد را در اختیار شما قرار می دهد که در دستیابی به کارکنان بالقوه در صورت نیاز به جایگزینی در گروه شما را یاری می رسانند.

برقراری ارتباط آنلاین

سایت ها و بلاگ های ایجاد شبکه های اجتماعی متعددی وجود دارد که شما را در خصوص گرایشات صنعت آگاه و به روز نگاه می دارد. در حال حاضر، LinkedIn متداول ترین ابزار آنلاین برای ایجاد شبکه و استخدام توسط کارشناسان مالی و حسابداری به شمار می رود. اگر تا بحال پروفایل LinkedIn را ایجاد نکرده اید، زمان این کار فرارسیده است. این امر مدت زیادی بطول نمی کشد. از ثبت و ورود تصویر حرفه ای و اطلاعات اصلی خود مطمئن شوید. اگر تازه به شبکه سازی آنلاین پیوسته اید، (نیاز به دانلود ترجمه) آغاز این کار آسان است، با ابزار و شیوه های بیشتری برای افزایش توانمندی های شبکه سازی و استخدام خود آگاه خواهید شد.

جهت مشاهده متن کامل، فایل ترجمه را دانلود نمایید.